Plano De Desenvolvimento Individual

Diretoria de Desenvolvimento Gerencial Coordenação Geral de Educação a Distância Gestão estratégica de pessoas e planos de carreira Versão para impressão MÓDULO 3- CONCEITOS E PRINCÍPIOS SOBRE CARREIRA E REMUNERAÇÃO Atualizado em: out/2007 Copyright 2006 – Enap e Uniserpro – Todos os direitos reservados. Diretoria de Desenvolvimento Gerencial Coordenação Geral de Educação a Distância SUMÁRIO MÓDULO 3 - CONCEITOS E PRINCÍPIOS SOBRE CARREIRA E REMUNERAÇÃO ......... 36 1.

GESTÃO DA CAPACITAÇÃO MODELADA EM DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Alexandre Angrisano Ronald Eduard Kyrmse II Congresso Consad de Gestão Pública – Painel 3: Gestão da mudança: fortalecimento institucional METODOLOGIA DE GESTÃO DA CAPACITAÇÃO MODELADA EM DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS Alexandre Angrisano Ronald Eduard Kyrmse RESUMO A Fazesp e a Fundap construíram para a Secretaria da Fazenda do Estado de São Paulo uma metodologia de desenvolvimento de competências…

Passo 2 Você deverá elaborar um plano de capacitação e desenvolvimento para os “Diretores e Gerentes”, visando: - Melhorar a sua eficácia gerencial (Diretores e Gerentes); - Desenvolver líderes; - Capacitá-los a liderança situacional; - Construção e desenvolvimento de equipes de alto desempenho. Definição: Trata-se de ação da área de gestão de pessoas com o objetivo de identificar a necessidade de refinamento e diferenciação das competências dos colaboradores para que…

Curso: TECNOLOGIA EM ANÁLISE E DESENVOLVIMENTO DE SISTEMAS Câmpus: Rebouças Código/Nome da disciplina: Relacionamento Corporativo Ano/Semestre: 2014-2 Requisitos: Não há CH 80 Período:3º e 4º Turma: TDSM131A; TDSM131B e TDSM 132 A Turno: Matutino Professor Responsável: Jefferson Fischer Ementa: Nesta disciplina, serão apresentadas técnicas e dinâmicas interpessoais para o auto-conhecimento e conhecimento de outros que apresentam uma inter-relação. O aluno…

2 1. ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DO HIPERMERCADO 3 2. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL ESTRATÉGICO E TÁTICO 4/5 3. PLANO DE AÇÃO PARA O NÍVEL OPERACIONAL 6/7 CONSIDERAÇÕES FINAIS 8 REFERÊNCIAS 9 INTRODUÇÃO Este projeto tem como objetivo elaborar um projeto para desenvolver uma estrutura voltada ao planejamento, capacitação e desenvolvimento de competências gerenciais de uma empresa varejistas de…

AFECTAÇÃO ANÁLISE E DESCRIÇÃO DE FUNÇÕES, PLANO DE CARREIRAS, AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 1. INTRODUÇÃO A gestão integrada dos recursos humanos é constituída por 15 sub-funções. 5 funções base e cada uma constituída por 3 sub-funções. As 5 funções base são: recrutamento, afectação, manutenção, desenvolvimento e controlo. O presente trabalho irá nos falar apenas numa das funções base que é a afectação. As sub-funções são: Descrição e análise de funções Plano de carreiras Avaliação de…

CARGOS E SALÁRIOS / PLANO DE CARREIRA08 GLAUCIANE: 'RH'. é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Tem por finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa. A administração de rh tem como objetivo atrair, aplicar, reter, desenvolver e monitorar talentos. Para que esse objetivo seja alcançado e otimizado a…

Graus – também conhecido como Feedback 360 Graus, Avaliação Multivisão e Feedback com Múltiplas Fontes – É um método de avaliação utilizado na área de gestão estratégica de pessoas que tem por objetivo apoiar o desenvolvimento e o desempenho gerencial. Em especial, contribui para o desenvolvimento de competências e comportamentos de liderança demandados pela organização que o utiliza. Trata-se de um processo no qual os participantes do programa recebem simultaneamente feedbacks…

Procedimento Plano de Formação Sistema de Segurança e Saúde no Trabalho Página: 1 de 12 Código do Documento: Introdução A formação dentro de uma empresa é um aspecto fundamental para o seu desenvolvimento, deste modo esta deve estar encaixada no Plano de Negócios da organização. Para isso, o Perfil Individual de Competências para cada função devese encontrar alinhado com o plano de desenvolvimento organizacional. Desta forma, a Avaliação de Desempenho, ao identificar as disfunções…

desempenho individual foi implementada em órgãos e entidades do Estado de Minas Gerais, com os desafios de promover o fortalecimento da cultura de meritocracia e de tornar-se um instrumento efetivo para a valorização do servidor e para promoção da eficiência na Administração Pública. Quais as maiores dificuldades em implementar a Gestão Desempenho? • Implantar e disseminar informações sobre inovação no sistema de trabalho. • Estabelece as metas e atividades no…