Treinamento e desenvolvimento

ETAPA 2

PASSO 1

a) Treinamento como ferramenta estrategica para o crescimento organizacional.

Rápidas e intensas mudanças ocorrem nas organizações atuais e para se manter um alto padrão de qualidade em seus serviços, as empresas têm buscado um maior desenvolvimento do seu profissional, visando uma maior competitividade de mercado, as empresas precisam de pessoas motivadas, para que o tão propalado binômio produtividade-qualidade aconteça.

Nota-se que não adianta apenas motivar o colaborador; deve-se também qualificá-lo para o seu melhor desenvolvimento dentro da organização. Formam-se assim duas ferramentas para o seu crescimento: a motivação e a qualificação. Entende-se que a produtividade e o bom desempenho estão diretamente relacionados à satisfação do profissional.

Partindo do princípio que para se diferenciar no mercado, devem-se criar novas estratégias para a melhor prestação do seu serviço, torna-se um grande diferencial, a preocupação com a qualificação do colaborador, visto que, para uma organização ser bem sucedida é necessário contar com pessoas capacitadas.

b) Levantamento de necessidades de treinamento: reflexões atuais

Tradicionalmente, o processo de diagnóstico de necessidades de treinamento visa à identificação de lacunas das competências requeridas para um desempenho humano adequado no trabalho. Apesar de as prescrições teórico-metodológicas, desde há 30 anos, enfatizarem a importância de análises mais abrangentes como forma de se articular necessidades organizacionais e individuais, a prática usual se consolida em uma perspectiva que apenas considera objetivos e interesses estabelecidos no nível individual, mas não de grupos e organizacional. Neste cenário, o conceito de competência aproxima-se ao da qualificação, composto por conjuntos de conhecimentos, habilidades e atitudes necessários ao cumprimento de tarefas pré-estabelecidas. O problema é que nem sempre as necessidades diagnosticadas vinculam-se ao negócio