recursos humanos

A – Capa
B - Folha de rosto

1-Administração de Cargos e Salários
1.1-Gestão e Cargos e Salários da empresa; Antes, a descrição dos cargos e dos salários seguiam as mesmas regras da maioria das empresas: meia dúzia de palavras definiam as tarefas de cada cargo e os salários obedeciam os critérios do chefe imediato, o que provocava arbitrariedade e distorções.
A adoção, a partir de 1.996, de um processo de gestão por competências criou um perfil para cada cargo alinhado às estratégias da empresa e "deixou de lado" a formação acadêmica, as experiências profissionais e as características de comportamento individual e de personalidade. Essa revolução contribuiu para criar parâmetros para os processos de Recursos Humanos, da seleção à remuneração, e vem chamando a atenção de empresas interessadas no processo, como o grupo Pão de Açúcar, Nestlé e Vale do Rio Doce.
Transparência
Para o psicólogo norte-americano David McClelland, da Universidade Harvard, que conduziu nos anos 70 pesquisas que identificam a base da gestão por competências, em um processo de contratação os indicadores de comportamento são mais eficientes para determinar o sucesso de um profissional do que suas realizações anteriores e formação escolar. O processo é vantajoso para a empresa, que passa a ter a possibilidade de errar menos, criando, dessa forma, um ambiente mais transparente, e para funcionário, que ganha instrumentos para planejar a carreira.
Para a Marcopolo, que tem mais de 8,8 mil funcionários distribuídos em quatro fábricas brasileiras e cinco no exteior (Argentina, Colômbia, México, Portugal e África do Sul), a gestão por competência significa muito trabalho, como declarou Paulo Ricardo Smidt, gerente de Recursos Humanos, à revista "Exame".
E não é para menos. Só na implantação do programa uma equipe da área de Recursos Humanos passou meses circulando pela empresa conversando com os funcionários. O objetivo foi conhecer o perfil das pessoas e as relações