pSICOLIGIA

PSICOLOGIA NAS ORGANIZAÇÕES

Todos sabem que para começar a trabalhar em uma grande empresa, o candidato é submetido a vários testes. São os chamados “Testes de Seleção”.
O objetivo da seleção eficaz é adequar às características individuais, como capacidade e experiência; aos requisitos do trabalho. Quando a administração fracassa na adequação correta, tanto o desempenho como a satisfação do funcionário é prejudicado.
Existem vários instrumentos de seleção. Os principais são:
• Entrevistas: As entrevistas não são apenas largamente utilizadas, elas também parecem ter um grande peso nas decisões. Seus resultados tendem a ter uma influência desproporcional no processo de seleção. O candidato que se sai mal na entrevista em geral é cortado da seleção, independentemente de sua experiência, dos resultados nos testes ou de suas cartas de recomendação. Por outro lado, “muito frequentemente”, a pessoa mais tarimbada nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acabam sendo contratadas, ainda que ela possa não ser a mais adequada para a posição entre os candidatos.
• Testes Escritos: Os testes escritos mais típicos incluem os de inteligência, aptidão, habilidade, interesse e integridade.
Testes de Habilidade intelectual, de habilidades espacial e mecânica, de precisão de percepção e de habilidade motora demonstram ser indicadores moderadamente validos para muitas funções operacionais não especializadas ou semi-especializadas em organizações industriais. Os testes de inteligência têm se mostrado indicadores particularmente bons para atividades que requerem complexidade cognitiva. Os testes escritos geralmente focam habilidades como leitura, matemática, destreza mecânica e habilidade para trabalhar com outras pessoas.
• Testes de simulação de desempenho: Os dois testes de simulação de desempenho mais conhecidos são as amostragem do trabalho e os centros de avaliação. O primeiro é mais indicado para trabalhos rotineiros, enquanto o segundo é mais