Professora

Teoria do Desenvolvimento Organizacional

O Case STIHL: um processo de mudança
1. Coloque-se como presidente da STIHL. Como você avalia as resistências citadas? Como você apoiaria o RH e os novos gestores no processo? Como você “neutralizaria” as forças de resistência dos funcionários? Você agiria da mesma forma com a liderança intermediária?
As resistências ocorridas na STIHL podem ser avaliada como parte de qualquer processo de mudança, afinal, qualquer modificação gera sentimentos de incerteza que, por sua vez, criam empecilhos.
No caso da STIHL, a relutância por parte dos funcionários, decorreu da alteração de uma cultura familiar para uma cultura voltada para resultados, ou seja, consistia em tirar o funcionário da sua “zona de conforto” para remetê-lo à um processo novo, onde precisariam adequar-se às expectativas da empresa para conservar seu emprego.
Diante deste contexto, o apoio do RH e dos novos gestores é de suma importância para que o processo de transormaçõ ocorra de forma positiva. Para isso, torna-se necessário um treinamento de liderança para todos os gestores da empresa, além de trabalhar esse fator continuamente com toda a equipe.
Uma alternativa para neutralizar esse tipo de resistência é, primeiramente, detectá-las, propondo ações para que sejam evitadas ou minimizadas. É preciso ter consciência de que não há uma fórmula única e nem pronta para tal, mas algumas medidas podem ser utilizadas a fim de evitá-las e reduzi-las como, por exemplo, a apresentação e a discussão da proposta, dos objetivos e das consequências do novo processo. Outra medida é motivar e incentivar os colaboradores de forma que eles se sintam mais acessível para expressar seus pensamentos, opiniões e sugestões. Essas ações devem estar pautadas na gestão do conhecimento onde o funcionário passa a ser visto e considerado como um colaborador, como parte da empresa.

2. Que mudanças culturais você consegue perceber na STIHL ao longo do case? Você nota diferenças