Planejamento de carreira

Planejamento de Carreira
Segundo Peter Drucker (Desafios Gerenciais para o século XXI), “No século XX, os ativos mais valiosos de uma empresa eram seus equipamentos de produção, já no século XXI, os ativos mais valiosos de uma instituição, seja ela comercial ou não, são o conhecimento e a produtividade de seus funcionários.”. Sendo os colaboradores o bem mais importante das organizações, as empresas que tem percebido isto, tem cuidado da retenção dos seus talentos na organização. Para isto tem desenvolvido / aplicada várias ferramentas de cunho de Gestão de Pessoas objetivando assim o desenvolvimento e a permanência dos seus colaboradores.
Dentre as várias ferramentas, temos podemos citar:
Avaliação das Competências Técnicas e Comportamentais: Este item já foi abordado em nosso curso, e assim só resgato no sentido de que através deste o colaborador ele pode evidenciar como está sendo visto/percebido dentro da organização, ou melhor dentro das necessidades da sua função. Entretanto o que destaco aqui é que através deste processo de avaliação ele também pode evidenciar como está perante as posições que ele deseja dentro da organização, ou seja ele pode hoje estar em uma função de “Analista X”, e de acordo com esta função entende onde está seu potencial, bem como suas necessidades de desenvolvimento (gap). Entretanto ele também pode evidenciar frente a função almejada: por exemplo uma função de Coordenador da área. Se este assim deseja alcançar esta posição em três anos por exemplo, poderá ter clareza como está perante a função atual, como também como está perante a função de Coordenador: função que almeja. Com base nestes aspectos poderá traçar seu plano de desenvolvimento contemplado ações de curto, médio e longo prazo.
Avaliação de Desempenho: Este item também já foi abordado em nosso curso. Mas resgato aqui a questão quanto a visão do colaborador frente a sua função e com base na sua performance atual, como deve estruturar-se para a posição desejada – já