Outros

Para sabermos o que esperamos, precisamos definir nossos objetivos e metas (onde queremos chegar), nosso direcionamento estratégico, nossa missão e nossos princípios.
Assim, saberemos quais as competências e as habilidades serão necessárias na nossa equipe para percorrermos o caminho traçado, no tempo esperado.
Então, avaliar desempenho não é um processo isolado. Deve estar sempre alinhado às metas, ao plano de carreira e ao reconhecimento concedido.
Escolher o melhor instrumento e metodologia, que vá ao encontro e respeite a cultura organizacional, tornar a avaliação menos subjetiva possível e gerar um adequado processo de feedback são, também, grandes e importantes desafios.
Ainda, uma adequada gestão de desempenho (seja individual, de equipe ou organizacional) necessita da elaboração de indicadores que possam manter o acompanhamento, desenvolvimento e a validação das ações e processos.
No modelo de avaliação utilizado entende-se por competências o conjunto de conhecimentos (saber), habilidades (saber / fazer) e atitudes (ser) que cada profissional apresenta ou que deve desenvolver em um período de tempo determinado para atingir resultados para si e para a Organização. O trabalho consiste na criação de um instrumento que dê suporte ao gerenciamento do desempenho profissional na empresa, De modo claro e objetivo, a ferramenta deve direcionar a observação de competências técnicas e comportamentais, nos profissionais avaliados, distinguindo aqueles de alto desempenho dos de desempenho regular em determinada função.
O Modelo de Avaliação por competências fornece subsídios objetivos aos sistemas de RH, tais como captação, integração, treinamento, desenvolvimento e planejamento de carreira, além de dar suporte aos Gestores do Negócio para que se transformem em Líderes de Pessoas, dando “feedback” e incentivando o desenvolvimento de suas equipes, a partir do monitoramento do seu desempenho.
No entanto, há empresa que preferem apostar nesse processo com