Outplacement

1 INTRODUÇÃO

Atualmente as empresas, organizações e instituições vivem em alta competitividade. Esta acirrada disputa resulta em respostas imediatas para se manterem na briga empresarial, como desligamentos e transferências de pessoas de forma estratégica para buscar: redução de custos, desperdícios, excessos de cargos, processos, burocracias e pessoas com a finalidade para mais agilidade nas informações, respostas e lucratividade. Tais decisões exigem maior atenção e envolvimento dos recursos humanos, para amenizar traumas pelas demissões e reduzir os impactos negativos provocados pelo enxugamento na imagem da organização, direcionado pelos fatores da responsabilidade social.
Os colaboradores desligados tendem a manchar a imagem da organização, interna e externamente. Esta reação dos demitidos pode resultar em insegurança aos colaboradores que permaneceram nos postos de trabalho. Logo, como reação, a instituição é direcionada a criar medidas para minimizar os efeitos dos desligamentos.
Uma das medidas que leva a possíveis insatisfações esta relacionada, por exemplo, quando uma organização percebe a necessidade de implantar um downsizing, segundo LACOMBE, 2009 trata-se de uma “expressão da língua inglesa que significa literalmente reduzir o tamanho de uma organização, especialmente pela redução planejada do número de empregados e de níveis hierárquicos da organização”. O enxugamento de pessoal resulta na repulsa pelos funcionários da empresa com climas de insatisfação. Uma forma de amenizar e corrigir esse sentimento de injustiça e rancor seria uma técnica de realocação de pessoal chamada Outplacement. Ela tem como foco principal auxiliar os demitidos a reposicionar-se no mercado de trabalho, mas não deve ser vista apenas nesse âmbito. Muitas vezes ela é vista e implementada como política de responsabilidade social da empresa, seu ato de inserção em uma organização consequentemente melhora a moral e a satisfação no emprego para a equipe pertinente no