gestão

INTRODUÇÃO

A redução de tamanho das empresas, a crescente automação do trabalho, o crescimento do setor de serviços, as transformações no perfil demográfico, o aumento da velocidade com que as mudanças ocorrem nas empresas, em especial na última década, fazem com que as empresas demandem respostas a essas constantes e variadas mudanças. Para atender a esse contexto de intensa mutação, ocorreu o aparecimento de novas abordagens em gestão de pessoas, sendo uma delas a implantação de sistema de Remuneração Estratégica para conseguir manter os talentos na organização.
Entendemos que a modernização na gestão empresarial e a adoção de novos modelos de organização do trabalho tornam as formas tradicionais da remuneração ultrapassadas. Sendo assim, existem várias limitações nas formas tradicionais de remuneração e por isso surgem novos métodos em remuneração, tornando-a estratégica. Seu papel não é apenas remunerar o trabalho, mas principalmente, agir no motivacional das pessoas coordenando os esforços individuais e do grupo segundo um objetivo estratégico definido, ou seja, remuneração como fator de aperfeiçoamento da organização, como impulsionador de processo de melhoria e aumento de competitividade.
Desta forma, a preocupação constante dos gestores é com o desempenho humano para obterem melhores resultados e aumentar a produtividade e o desafio que se apresenta não é pequeno. A avaliação individual do desempenho é necessária para que as pessoas percebam que os esforços que estão realizando resultam numa avaliação favorável e que irá resultar em recompensas que proporcionam melhoria de vida, ou seja, estabelece um processo de meritocracia, onde os mais hábeis conseguem melhores resultados. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é: "responsabilidade gerencial que procura monitorar o trabalho da equipe e de cada membro e os resultados alcançados para compará-los com os esperados. Considera eficiência e eficácia, qualidade e produtividade".
Deste modo,