Gestao do desempenho

PASSO 4
INTRODUÇÃO
O conhecimento possui uma verdade fundamental, é a busca das verdades radicais experimentadas em situação real, diferente da teorização extrema e da generalização.
As organizações devem, por sua natureza, buscar permanentemente em suas decisões, criar condições para que o conhecimento tácito perpetue e se transforme em conhecimento institucional, merecendo destaque dentre os muitos enfoques dados pela gestão do conhecimento, aquele relacionado à criação de um contexto que viabilize essa condição.
Segundo Davenport e Prosak (1998), não adianta dispor de conhecimento importante se não se promove o seu compartilhamento entre os indivíduos, de modo que a organização somente se beneficiará quando o conhecimento for compartilhado, difundido, transferido e aplicado, pois assim estará, segundo Nonaka e Takeuchi (1997), em constante crescimento, na forma de uma espiral. Para esses mesmos autores, a criação do conhecimento nas organizações é conseguida quando há interação entre o conhecimento tácito e o conhecimento explícito dentro de um contexto chamado de “Ba”, da organização. Assim, para Nonaka e Konno (1998), o “Ba” pode ser considerado um espaço compartilhado que serve como base para a criação do conhecimento, sendo que esse espaço pode ser físico (por exemplo: escritórios), virtuais (por exemplo: e–mails, teleconferência, vídeo Chat, etc.), mentais (por exemplo: experiências compartilhadas, idéias e ideais) ou qualquer combinação dos mesmos.
1 - Gestão do Conhecimento

Segundo Nokata e Takeuchi (1997), para que as organizações obtenham êxito, o conhecimento, por se tratar de um ativo, precisa ser tratado e compartilhado entre as pessoas e deve ser capaz de crescer em forma espiralada dentro de contextos.
Segundo Davenport (1998, p.7), o conhecimento pode proporcionar eficiência mensurável pois “conhecimento valioso é aquele que está próximo – mais do que dados e as informações – da ação. O conhecimento pode e deve ser avaliado pelas