Feedback 360º

Uma avaliação da Eficiência do Capital Humano: Feedback 360º

Teve início na década de 70 com os alunos avaliando os professores e a partir da década de 80 estendeu-se às grandes companhias e europeias. Chegou ao Brasil na década de 90. O feedback 360º possui esse termo pois os funcionários são avaliados por todas as pessoas que o cercam no ambiente de trabalho (subordinado, chefe, colegas e pessoas do ambiente externo). Serve para identificar deficiências ou carências dos profissionais.
A grande vantagem é que o supervisor direto não é mais o único a opinar sobre o desempenho de um funcionário na empresa, aumentando a importância da avaliação dos colaboradores.
Exclusivamente uma pessoa ser responsável pela descrição do desempenho do funcionário pode trazer desvantagens, como por exemplo: insatisfação dos avaliados, falta de objetividade, esquecimento dos conceitos de necessidades dos clientes e da cadeia cliente-fornecedor além de interpretações injustas.
O modelo de Feedback 360º funciona da seguinte maneira:
 A organização distribui questionários detalhados entre um grupo de em média 6 a 10 pessoas que possuem algum conhecimento do cotidiano do trabalho de uma determinada pessoa;
 As avaliações são analisadas por m profissional de RH que identifica o que há de comum e divergente entre a auto-avaliação a a hétero-avaliação, posteriormente é feito um relatório confidencial sobre o desempenho de cada empregado, mostrando a relação entre o que o empregado acha do seu desempenho e da avaliação dos outros, bem como as competências que precisam ser corrigidas ou reforçadas;
 Após o avaliado receber seu resultado, ele analisa se precisa ou não realizar um programa de melhoria, objetivando seu crescimento funcional.
Após a análise dos resultados, o avaliado e o RH decide o melhor caminho, após um feedback, a ser seguido e confirmam um compromisso entre eles.
Podemos concluir que o feedback 360º é um orientador profissional que permite conhecer o grau de