conflitos

Gestão de conflitos
Segundo Simpao (2013) o conflito no contexto de cuidados de saúde pode não só ter impacto na produtividade e moral dos indivíduos que discordam mas também afetar negativamente os pacientes e a sua família. Assim, é imperativo a identificação e gestão do conflito com o objectivo de atenuar o seu impacto nos cuidados e segurança do paciente.
Os conflitos em enfermagem são, de acordo com Schub e Pravikoff (2013), um problema prevalente com inúmeras consequências que podem ir além da tensão interpessoal e afetar a qualidade dos cuidados que o cliente recebe, por isso são tão cruciais as habilidades eficazes de gestão de conflitos, na medida em que são capazes de transformar um ambiente de trabalho pouco saudável em um que promova o trabalho de equipa de forma a melhorar os resultados dos clientes. Para além de melhorar os resultados dos clientes, melhora ainda, segundo Simpao (2013) os resultados dos enfermeiros enquanto indivíduos e das organizações como um todo.
Esta gestão de conflitos “consiste no uso de estratégias e táticas com o objectivo de levar as duas partes discordantes em direcção a uma resolução ou pelo menos à contenção da disputa” (Simpao, 2013, p.55)
De acordo com Schub e Pravikoff (2013), um dos principais objectivos da gestão de conflitos é satisfazer as necessidades e desejos de ambas as partes envolvidas, contudo, um objectivo mais realista será o de minimizar as diferenças perceptíveis ou usar essas diferenças de forma construtiva para atingir um objectivo mutuamente satisfatório.
Existem, segundo Simpao (2013) e Schub e Pravikoff (2013), 5 estratégias fundamentais à gestão de conflitos:
Colaboração, em que ambas as partes trabalham juntas para estabelecer uma solução que seja mutuamente satisfatória. A colaboração exige tempo e energia interpessoal.
Compromisso, em que cada parte sacrifica alguma coisa por um resultado/solução parcialmente satisfatório para ambas.
Competição, em que uma parte ganha e outra perde, o