Avaliação de desempenho

Avaliação de Desempenho nas Organizações
Desvantagens do Processo Tradicional

A avaliação de desempenho nas organizações tem sido tratada como um processo de real importância na gestão de recursos humanos.
Os gestores vêm na avaliação de desempenho um conjunto de vantagens proveitosas para a melhoria da produtividade. Existe contudo um leque de desvantagens que permite pôr em causa os efeitos que se pretendem com a avaliação de desempenho. Apresentam-se os aspectos negativos da avaliação de desempenho, e propõem-se algumas correcções ao processo de avaliação.

A avaliação de desempenho tem servido de base à política de promoção das organizações. O processo é efectuado periodicamente, normalmente com carácter anual, e consiste na análise objectiva do comportado do avaliado no seu trabalho, e posterior comunicação do resultado.
Tradicionalmente compete aos superiores avaliarem os seus subordinados, estando a avaliação sujeita a correcções posteriores para que os resultados finais sejam compatíveis com a política de promoções. - O método de avaliação
O método consiste na especificação de vários parâmetros pela DRH
(Direcção de Recursos Humanos, ou Departamento de Recursos Humanos) que correspondem a várias características a avaliar. O avaliador deve avaliar os seus colaboradores individualmente segundo estes parâmetros, normalmente através do preenchimento de um formulário, e transmitir os resultados à DRH. Após as correcções julgadas necessárias, e em que se pode consultar de novo o avaliador, o resultado final, ou seja a média ponderada dos diversos parâmetros, é transmitido ao colaborador.
O processo de avaliação não é objectivo, provocando efeitos negativos em todo o processo. A subjectividade do processo pode ser atribuído a várias causas: julgamento avaliadores processo política da organização inflexibilidade do método

O erro de julgamento é uma das causas frequentes na subjectividade da avaliação. Pode existir um erro