Avalia o de desempenho

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Avaliação de desempenho “é a crítica que deve ser feita na defasagem existente no comportamento do empregado, entre a expectativa de desempenho definida com a organização e o seu desempenho real” (SIQUEIRA, 2002, p. 56).
Segundo LUCENA (1995, p. 19), para uma avaliação de desempenho ser eficaz, é necessário estabelecer padrões de desempenho. Isto quer dizer: o quanto é esperado de um funcionário, qual o nível de qualidade desejada e quais são os prazos em que este funcionário deve apresentar os resultados. A análise do gap ou da distância entre o comportamento ideal do funcionário, e como ele realmente age no dia a dia da empresa, é o principal foco da avaliação de desempenho.
Em resumo, a avaliação de desempenho tem como seus principais objetivos:
Apresentar de modo formal, as diferenças individuais de desempenho na situação de trabalho;
Identificação de pontos fortes e possibilidade de melhorias dos colaboradores e, consequentemente, da organização;
Informação ao colaborador de como o seu desempenho é percebido;
Indicações de necessidade de treinamento;
Possibilitar o feedback formal do avaliador sobre o desempenho do avaliado, orientando-o na busca de qualificação pessoal e profissional necessárias para o cumprimento de suas tarefas e metas;

2.1 Métodos de Avaliação de Desempenho

No processo de elaboração de uma avaliação de desempenho, precisa-se adotar um modelo, uma forma de como aplicar esta avaliação, visando atender o objetivo ao qual se propõe está. Cabe ao gestor ou responsável, construir o processo de avaliação por meio da escolha do método e de instrumentos mais coerentes, e que se encaixem com a realidade da empresa.
No Walmart, o método utilizado é a Avaliação 180, onde as lideranças avaliam suas equipes anualmente, e o processo é revisado semestralmente. Este processo envolve o resultado operacional e aspectos comportamentais. As lideranças dão o feedback às suas equipes, e as equipes tem a tarefa de cobrar