Adm Rh II

Quais os dilemas enfrentados pelos gerentes e as competências requeridas para enfrentar a situação?
No nível individual, em geral as organizações procuram utilizar modelos de gestão do desempenho que avaliem tanto comportamentos (ou competências) da pessoa, como as realizações decorrentes desses comportamentos.
Os instrumentos de gestão do desempenho, baseados em competências, são, atualmente, uma tendência nos processos de avaliação de pessoas.
Peci, Lemos, Meneses, Faria e Véras (2008), por exemplo, analisaram o processo de avaliação de desempenho individual [ADI] adotado pelo governo mineiro, no âmbito da reforma da gestão pública, baseada na gestão por resultados. A pesquisa revelou as potencialidades do ADI e chamou a atenção para algumas peculiaridades na adoção pelas organizações públicas pesquisadas, como necessidade e a simultânea dificuldade de alinhar o processo com os objetivos institucionais e com os objetivos maiores da reforma nessas organizações (analisadas sob o ponto de vista da natureza não unitária da administração pública); para obstáculos compreendidos à luz da resistência à mudança (desconfiança, medo de perda da estabilidade e de vantagens da função demonstradas pelo pessoal) e para a maior facilidade ou dificuldade do processo, em razão da natureza das atividades do órgão considerado, quanto à natureza da tarefa desempenhada e à facilidade de mensurar metas e objetivos.

Quais os elementos do caso que podem fornecer um diagnóstico da situação quanto ao processo de GD?
1- Não havia feedback, o que sinaliza que a GD deve ser concebida como sistema com critérios claros e de retroalimentação.
2- Como as pessoas utilizavam os resultados da AD anterior para solicitar aumento de salários, provavelmente é preciso esclarecer a relação e os procedimentos ligados à GD e políticas de remuneração e carreira.
3- A falta de clareza nas metas da equipe, uso de critérios diferentes pelos gestores e características do instrumento de avaliação