Planejamento De Carreira E Sucessão Apostila

Faculdade Pitágoras de Uberlândia Apostila de Técnicas de Gestão e Empreendedorismo Prof. Walteno Martins Parreira Júnior www.waltenomartins.com.br waltenomartins@yahoo.com 2012 SUMÁRIO 1 POSTURA EMPREENDEDORA................................................................................................ 3 1.1 CENÁRIO ATUAL .................................................................................................................. 3 1.2 GARANTA SEU SUCESSO ...

negociados---------------------------------------------------6 PASSO IV - Clima organizacional e cultura da gravadora------------------------------------------8 PASSO V - Prévia das negocia ções-------------------------------------------------------------------10 PASSO VI - Planejamento final-----------------------------------------------------------------------11 REFERÊNCIAS------------------------------------------------------------------------------------------12 3…

–, vimos que parte dessas variáveis, como condições de trabalho, integração social e constitucionalismo são precárias no ramo empresarial em geral. Todavia, a empresa familiar, além desses obstáculos, enfrenta os relativos a profissionalização e sucessão, que envolvem conflitos de ordem pessoal e familiar, diferentemente, neste aspecto, de outros grupos empresariais. Essa análise possibilitou compreender como as variáveis propostas por WALTON para investigar a QVT podem ser úteis no…

É uma pessoa que nunca pensou em ser empreendedor, que antes de se tornar um via a alternativa de carreira em grandes empresas como a única possível. O momento de disparo ou de tomada de decisão ocorre quando alguém o convida para fazer parte de uma sociedade ou ainda quando ele próprio percebe que pode criar um negócio próprio. Geralmente demora um pouco para tomar a decisão de mudar de carreira, a não ser que esteja em situação de perder o emprego ou já tenha sido demitido. Antes de se tornar

aquelas que precisam de treinamento. Em resumo: Se a competência (conhecimento+habilidade+atitude) disponível nas pessoas for menor que a competência requerida pela função, então há necessidade de treinamento. 2º Etapa – Planejamento/Elaboração do Treinamento É o planejamento de todas as ações do treinamento que será realizado. Significa a estruturação teórica, dando origem ao plano de treinamento. A seguir são apresentadas as principais ações: a) Para que treinar: definição…

objetivo: prazo x qualidade, para isso, estar em total pratica em acompanhar todos os desenvolvimentos tecnológicos no que se refere ao segmento em questão, estar atendo à administração do tempo , custo e beneficio referente a todo e qualquer planejamento estratégico para empresa; Descrição de Cargo 1. Identificação Data: 14/04/2008 Título do Cargo: Secretária Executiva Departamento: Secretaria 2. Missão do Cargo Executar…

Decisões de Carreira de Antonio Cataldi” (Teaching Case) Marcello Calvosa* E-mail: mcalvosa@usp.br Rio de Janeiro / Brasil *Professor Adjunto do DCAC / UFRRJ Doutor em Administração FEA / USP Sócio-diretor da Primatus – Educação Executiva Professor e Conteúdista da HSM Educação Glossário Abordagem de carreira: É uma grade divisão do modo como o indivíduo se posiciona em relação à maior ou menor dependência dele ao plano de carreira instituído pela organização. O tema…

APOSTILA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS – AGOSTO DE 2012 PROF. RICARDO LUZ * É Coordenador e Professor do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Unicarioca. Paralelamente, atua como consultor de empresas e professor de cursos de pós-graduação. * * É Mestre em Sistemas de Gestão. Pós-graduado em Administração de Recursos Humanos, com…

Gestão por Competências Segundo Chiavenato (2002), A Gestão de Pessoas por Competências trata-se de um modelo dinâmico que toma como referência a estratégia da instituição para direcionar as ações de seleção, treinamento e formação, gestão de carreira, desempenho e estabelecimento de parcerias, mediante a captação, retenção e o desenvolvimento de competências necessárias ao alcance dos objetivos estratégicos da organização. A definição das competências necessárias a uma empresa precisa ser

atraentes e Programa de Participação nos Lucros e Resultados (PL&R). Desde 1999, a Volvo adota o modelo de gestão de competências para acompanhar a evolução de carreiras, salários e formação. Esse modelo foi revisto em 2004 e hoje os funcionários conseguem enxergar as necessidades futuras da organização e da própria carreira. A empresa também permite livre acesso, via intranet, aos descritivos de cargos e faixas salariais para qualquer trabalhador. 2.1- Remuneração Básica e…