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JUSTA CAUSA - BREVES APONTAMENTOS A enumeração das justas causas, nos artigos 482 e 483 da CLT, são taxativas, mas existem outras disposições legais, inclusive na própria CLT, que se referem a outras justas causas. Nem todo o ato faltoso caracteriza justa causa. Existem 3 (três) requisitos para que a infração venha a configurar justa causa para a demissão: gravidade, atualidade e relação causa efeito. Deve existir uma proporcionalidade entre a falta praticada e a punição aplicada. Faltas mais leves devem ser punidas com penas menos severas, com as advertências e as suspensões disciplinares. Para que seja configurada a justa causa, o ato faltoso deve estar revestido de gravidade. A desproporcionalidade pode assumir dois aspectos: rigor excessivo da pena ou benevolência da punição. No primeiro caso, o empregador corre o risco de ter a pena aplicada invalidada e ser condenado à indenização; no segundo, perde a oportunidade de punição, posto que não poderá aplicar outra punição pelo princípio do “non bis in idem”. A gravidade da falta deve ser avaliada objetivamente, considerando-se os fatos e as circunstâncias que envolveram a sua prática, e subjetivamente, considerando-se a personalidade do faltoso, seus antecedentes, grau de cultura, etc. Assim, objetivamente, só haverá justa causa para a despedida do empregado quando sua infração constituir uma violação séria das obrigações contratuais; subjetivamente, se resultar irremediavelmente destruída a confiança votada do empregado. A atualidade, ou a imediatidade da punição, é requisito importante. A punição deve ocorrer logo após o conhecimento da infração por aquele que tenha poderes para punir a falta, sob pena de se entender que a infração não era tão grave a ponto de impedir a continuação do contrato de trabalho. Outra exigência é a ocorrência do vínculo etiológico. É a necessidade de existir uma relação de causa e efeito entre a infração e a dispensa. Exemplifico: um empregador, em dificuldades econômicas, não pode