recursos humanos

A permuta do nome
Gestão de Pessoal para o de
Gestão de Recursos Humanos não foi uma mudança consensual por parte dos gestores de pessoal, como refere Cabral
-
Cardoso (1
999).
Como af irma Moura (2000
), do ponto de vista conceptual, a designação GRH que evoluía a partir do conceito de
Gestão de Pessoal
“está longe de constituir um campo de conhecimen tos estabilizado e aceite na literatura”. Carvalho (1998
) argumenta que a essência do pr ocesso de evolução está no facto dos trabalhadores passarem a ser vistos como um recurso a valorizar e não apenas como um custo a minimizar, sendo considerados como um dos factores competitivos da organização. Torrington e Hall (1995) caracterizam a
Gestão
de Pessoal como sendo orientada para os empregados, enquanto a
GRH
seria mais orientada para a gestão. Beaumont (1993) considera a GRH como a continuidade da
Escola das Relações
Humanas, enqu anto outros argumentam que existem pouca s diferença s entre a Ges tão de
Pessoal e a GRH
.
Legge (
1995) ao analisar as diferenças entre a GRH e a Gestão
Administrativa de Pessoal reflecte sobre os modelos normativos das duas perspectivas, concluindo pela existência de fortes sim ilitudes entre ambas. Porém
, refere que exi stem três diferenças fundamentais que parecem distinguir a GRH da Administração de Pessoal.
Enquanto a Administração de Pe ssoal se preocupa principalmente com os trabalhadores que não pertencem à gestão, a GRH considera o desenvolvimento da gestão e das equipas de gestão como igualmente importantes, se não mesmo, mais importantes que os restantes elementos da organização.
Outra diferença identificada refere
-
se aos diferentes papéis esperados dos profissionais nas duas perspectivas. Enquanto os admin istradores de pessoal consideram que os gestores intermédios aplicam políticas para os empregados que estão sob o seu controlo, a perspectiva da GRH defende que os gestores intermédios