la la la

Segundo Robbins (2005) a cultura organizacional começa quando os costumes, as tradições e a maneira de fazer as coisas deram certo, ou seja, o que a organização obteve sucesso com o que foi feito. O papel dos fundadores é fundamental, pois eles tem uma visão geral daquilo que a organização deve ser. Eles iniciam a organização a partir de suas crenças e seus valores. Para se identificar a cultura de uma organização Deal & Kennedy (apud Schein, 2001) sugere dois tipos de análise:
1) Aspectos que podem ser vistos de fora:
Estudar o ambiente físico – o orgulho que as organizações têm de si próprias:
Ler o que a organização fala de sua própria cultura – os relatórios, entrevistas e reportagens fornecem bons indícios de como a organização se vê;
Testar como a organização recebe os estranhos – formal ou informalmente, relaxada ou ocupada etc;
Entrevistar as pessoas sobre história da organização, como foi seu começo, que tipo de pessoas trabalham na organização, crescimento, que tipo de lugar é aquele para se trabalhar;
Observar como as pessoas usam seu tempo e comparar o que dizem com o que fazem; 2) Aspectos relacionados à questões internas:
Entender o sistema de progressão de carreiras, o que faz um empregado ser promovido;
Como o sistema de recompensas avalia qualificações, performances, tempo de serviço, lealdade;
Quanto tempo às pessoas ficam em determinado cargo;
Atentar para o conteúdo dos discursos e memorandos;
Particular atenção deve ser dada às anedotas e estórias que circulam. Desenvolvimento da cultura Para Schein (2001) a cultura é aprendida basicamente por meio de dois mecanismos interativos:
Ø Redução da dor e ansiedade (modelo de trauma social)
§ Ansiedade é derivada:
- da incerteza que um individuo tem, ao encontrar um grupo novo;
- incerteza sobre sua capacidade de sobreviver e ser produtivo;
- incerteza se os membros trabalharão bem uns com os outros.
§ As crises conduzem o grupo a