GESTÃO DA MUDANÇA: UMA ALTERNATIVA PARA A AVALIAÇÃO DO IMPACTO DA MUDANÇA ORGANIZACIONAL

GESTÃO DA MUDANÇA: UMA ALTERNATIVA
PARA A AVALIAÇÃO DO IMPACTO DA
MUDANÇA ORGANIZACIONAL

Não há um consenso entre os autores a respeito da definição do construto compromet imento, embora todos concordem que se trata de um estado psicológico que caracteriza a relação do indivíduo com a organização e que reduz a possibilidade de ser abandonada por ele. Walton (1973) já afirmava que o funcionário comprometido contribui para: aumentar a qualidade dentro da empresa, diminuir os custos com o desperdício, aumentar a utilização de máquinas em fábricas, diminuir o pessoal operacional e de suporte e, principalmente, reduzir a rotatividade de pessoal e o absenteísmo e acelerar a implementação de mudanças.
V á r i o s s ã o o s e n f o q u e s d o compromet imento organizacional em diversas vertentes da pesquisa, contribuindo para a compreensão do assunto. Na literatura, são apontados os enfoques afetivo, normativo, instrumental, comportamental e sociológico como os principais. Embora vários modelos sejam identificáveis, o mais generalizado abrange os componentes afetivo (grau em que o trabalhador se sente emocionalmente envolvido com a organi zação) , instrumental (grau em que o trabalhador se mantém ligado à organização devido ao reconhecimento de custos associados com sua saída da empresa) e normativo
(grau em que o trabalhador possui o sentimento de obrigação ou o dever moral de permanecer na organização).
Com base nesses componentes, diversos modelos sobre o comprometimento foram desenvolvidos. O caminho mais adotado tem sido o de formular uma tipologia de comprometimentos em cada enfoque teórico sendo tomado como uma modalidade de comprometimento, como fazem Meyer e Allen (1997). O modelo das três dimensões – afetivo, instrumental, e normativo –, de Meyer e Allen (1997), apresenta-se bastante completo e abrangente.
Os autores salientam que as três dimensões podem ser mais bem compreendidas quando tratadas como