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GESTÃO DE CONFLITOS
Prof. Angelo Brigato Ésther [e-mail] GESTÃO DOS CONFLITOS NAS ORGANIZAÇÕES
INTRODUÇÃO
O conflito nem sempre foi encarado positivamente pela administração, especialmente pela chamada abordagem ou escola clássica de administração. Mesmo a teoria das relações humanas tendia a vê-lo como algo que precisava ser resolvido para se evitar maiores problemas.
Atualmente a corrente interacionista encara o conflito não apenas como natural mas também como sendo necessário e até mesmo desejável, sobretudo quando se precisa que o grupo seja dinâmico, criativo e mais propenso à mudanças.
Hoje admite-se que o conflito nem é bom nem mau intrinsecamente falando. Seu atributo qualificativo depende de se e como ele afeta o desempenho e o clima do grupo.
Conflito disfuncional: quando prejudica o desempenho do grupo
Conflito funcional: quando contribui para o desempenho do grupo

Alto

Desempenho da unidade

B

A

C

Baixo

baixo

Nível de conflito

Situação

Nível de conflito

Tipo de conflito

A

Baixo ou nenhum

Disfuncional

B

Ótimo

Funcional

C

Alto

Disfuncional

alto
Características
internas da unidade
Apática, estagnada, insensível às mudanças; ausência de novas idéias
Viável, autocrítica, inovadora Rompedora, caótica, não-cooperativa Desempenho da unidade Baixo

Alto
Baixo

Fonte: ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice- Hall, 11 ed.,
2005, p.343.

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MODELO DIAGNÓSTICO DE CONFLITO NAS ORGANIZAÇÕES
Baseado em Rondeau (1993)

Na literatura, existem hoje dois modelos para a descrição e a análise dos conflitos nas organizações:

OS MODELOS ESTRUTURAIS, que procuram identificar e compreender as condições gerais de desenvolvimento do conflito, sendo que alguns deles restringem o foco à natureza humana e às relações intergrupais; entretanto, há outros autores que propõem enfoques mais abrangentes para as relações