Exposição histórica e atual da avaliação de desempenho

Exposição histórica e atual da avaliação de desempenho

A Revolução Industrial, que teve origem na Inglaterra do século XVIII e logo se espalhou pela Europa e por todo mundo, deixou um legado que durante muito tempo ditou o rumo e o comportamento das empresas: foco na produção em série, nos números e na valorização da máquina ao invés do ser humano. Somente agora, cerca de 250 anos depois do movimento que causou profundas transformações no processo produtivo, é que este estigma começa a perder força.

Embora instrumentos de avaliação de desempenho tenham sido utilizados para o controle dos trabalhadores desde os tempos antigos, foi com o advento do capitalismo e das indústrias que a avaliação do desempenho humano teve maior importância. O uso de métodos e escalas para avaliar o desempenho de empregados tomou forma com o surgimento do taylorismo, no início do século passado. As pesquisas de Taylor para a racionalização do trabalho deram origem às primeiras escalas de ‘’avaliação de mérito’’, aplicadas, na época, para disciplinar o trabalho e interferir no seu modo de realizar o trabalho.

Com relação à responsabilidade de avaliação, esses métodos evoluíram de um modelo de avaliação de ‘’mão única’’, onde o chefe realizava unilateralmente um diagnóstico dos pontos fortes e fracos do subordinado, para outros modelos, como a avaliação bilateral, em que chefe e subordinado discutem em conjunto o desempenho deste último, e, mais recentemente, a utilização de múltiplas fontes, ou seja, a avaliação do empregado por clientes, companheiros de setor, chefe e subordinados.

A gestão de desempenho surgiu nos últimos anos como um conceito alternativo aos métodos que eram usados tradicionalmente para avaliar desempenho. Avaliar significa comparar os resultados alcançados com os esperados, de forma que apenas o trabalho planejado deve ser avaliado. Isso significa que não só a comparação entre o que se espera do indivíduo em termos de realização e a sua atuação