DIREITO

objetivo
Estabelecer a sistemática que determine as competências necessárias, os treinamentos que satisfaçam essas competências e a conscientização da importância das atividades dos funcionários e de como elas contribuem aos objetivos da qualidade.
DESCRIÇÃO
Avaliação de Desempenho
A metodologia e os critérios para a avaliação de desempenho dos funcionários estão descritas a seguir.
Instrumento de Avaliação:
Avaliação de Desempenho Individual, conforme RG 13.
Fatores de Avaliação Individual:
b.1) Competências:
Trata da qualificação técnica, intelectual, emocional e comportamental do ocupante do cargo, mensurada pelo(s) avaliador(es) de acordo com os descritivos no instrumento de avaliação de desempenho.
b.2) Pontuação das Competências:
Cada divisão indica um significado a seguir:
I –Até 6 - Baixa Competência.
II –6,1 a 8 - Moderada Competência.
III –8,1 a 9,4 - Adequada Competência.
IV – 9,5 a 10 - Excelente Competência.
Forma de Avaliação
A sistemática de Avaliação de Desempenho ocorrerá no término do contrato de experiência e, posteriormente, semestralmente.
A reunião de avaliação é obrigatória e será conduzida pelo superior imediato do avaliado, com a participação do Diretor ou da Qualidade.
As pessoas que participarão da avaliação (Colegas ou Subordinados) serão escolhidas pela Direção ou Qualidade.
Quem avalia:
Diretor/Superior
Auto avaliaçãoNo mínimo 01 colega.
No mínimo 01 subordinado, caso o avaliado tenha cargo de supervisão ou de direção.
Na avaliação do Diretor, no mínimo 1 subordinado. Esta avaliação não tem necessidade de reunião. A função desta avaliação é que o diretor receba o feedback das partes envolvidas.
A pontuação obtida pelo avaliado será considerada utilizando as notas determinadas pelo Diretor/Superior. As observações e considerações dos colegassão utilizadascomo referencial para o superior imediato.
Deverá ser realizada uma reunião para o Diretor apresentar os resultados da avaliação ao subordinado e definir