Analise da estrutura organizacional e da amplitude de controle da empresa x

Análise Organizacional

Até meados da década de 70, a idéia de mudança estava centrada no conceito de alteração de organogramas, ou ainda na criação, modificação ou extinção de cargos e funções. Somente nos anos
80, os administradores começaram a perceber que seria necessário mudar os valores comuns e as crenças dos grupos para que certos resultados surgissem.
Desta forma, as técnicas de mudança organizacional passaram a se focar mais nas pessoas e em suas relações, empregando-se
Intensamente técnicas como dinâmicas de grupo, workshops de
Sensibilização, e de desenvolvimento organizacional. Em um terceiro
Momento, as mudanças organizacionais passaram a ser vistas como
Processos de melhoria contínua, sendo então os principais enfoques: a qualidade total e a produtividade.
Nos últimos anos, o tema ganhou crescente importância principalmente pela velocidade das mudanças, aumentando o grau de preocupação entre as organizações com este processo.
Qualquer que seja a definição adotada para o verbo mudar, pode-se dizer que uma organização está sempre sujeita a situações mutáveis, tanto no contexto externo como no contexto interno. Este processo de mudança é definido como sendo natural, pois toda e qualquer organização está sujeita a forças que são desestabilizadoras para o seu estado atual, uma vez que existe um equilíbrio dinâmico entre as forças provocadoras de mudanças e a resistência a elas.
As forças provocadoras de mudança são aquelas que atuam na direção da mudança e que tendem a iniciar um processo de transformação e alimentá-lo. Já as forças de resistência atuam no sentido de conter ou diminuir as forças provocadoras de mudança.
Quando a força desestabilizadora é maior do que a resistência a ela, a inércia organizacional é vencida, e acontece uma mudança na organização. Caso a força de resistência seja igual ou maior do que a força provocadora de mudança, a organização permanecerá