Modelo Tradicional De Desenho De Cargos

1. INTRODUÇÃO O seguinte desenvolvimento apresenta o trabalho solicitado pela professora Mariangela da disciplina de Administração de Recursos Humanos. Possui como finalidade desenvolver nosso conhecimento sobre Desenho de Cargos, utilizando ferramentas como Avaliação de Potencial e Avaliação de Desempenho. 1 2. EMPRESA A empresa Café do Bom é uma organização 100% brasileira e atua no mercado cafeeiro há 10 anos. Realiza atividades de industrialização, torrefação, moagem e…

Salário Indireto = Benefícios Remuneração Funcional = Tradicional, focada ao cargo não a pessoa Remuneração por Habilidade = conjunto de conhecimentos + aptidão pessoal, Focada no individuo, o que ele pode fazer, relação objetiva da empresa , mais para cargos operacionais , mudou do cargo para o ocupante. Salário vinculado ao termo de certificação, teste de aprovação Remuneração por Competência = parecida com habilidade, voltada mais para o cargo gerencial. Remuneração Variável =…

ser cumpridas. Uma das ferramentas da organização define-se como desenho organizacional ou fluxograma como é mais conhecido, o mesmo, precisa ser bem elaborado, pois define a funcionalidade da organização, como seus recursos serão distribuídos e aplicados, esteja apresentando claramente: como é a estrutura básica, mecanismos de operação, mecanismos de decisão e coordenação entre as partes. Desenho Organizacional O Desenho Organizacional constitui uma das prioridades da…

...................................................................................14 Análise .....................................................................................................................................15 Modelos de desenhos de Cargo ................................................................................................16 Análise .............................................................................................................................

necessidades de recursos humanos da organização, no longo, médio e curto prazos, além de manter todos os cargos e funções adequadamente preenchidos.  Prover a qualificação profissional dos recursos humanos da empresa.  Remunerar o pessoal, competitiva e equivalentemente, considerando as características e as peculiaridades do negócio empresarial que impactam a relação do profissional com seu cargo e a contribuição para o desenvolvimento da empresa.  Assegurar o bom…

....................................................................................................15 3.1. Orientação de Pessoas...............................................................................................15 3.2. Modelagem de Cargos...............................................................................................19 3.3. Avaliação de Desempenho Humano.........................................................................22 4. Recompensando Pessoas..........

__ Cargo Ocupado:_____________________________________________________ Autorização para utilização das informações: ______________________________ I- Apresentação da Empresa: a) Missão: __________________________________________________________________________ b) Política: __________________________________________________________________________ c) Negócios: __________________________________________________________________________ II- Quanto ao…

Análise e descrição de cargos; Planejamento e administração de cargos e salários; Recrutamento, seleção e admissão; Orientação e integração de novos colaboradores; Criação de incentivos e benefícios; Avaliação de desempenho; Comunicação aos colaboradores; Treinamento e desenvolvimento; A VISÃO MODERNA ( Bárbara) ______________________________________________________________ SUBSISTEMA DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS DESCRIÇÃO E ANÁLISE DE CARGOS Para se…

recrutamento e seleção quais são mais utilizados nas empresas, e apresenta alguns exemplos de seleção por competências feitas por uma empresa especializada. Tem o objetivo de mostrar a diferenciação do método tradicional do método de seleção por competência, demonstrando que o método tradicional tem o objetivo de preencher a vaga aberta e o método de seleção por competência tem o objetivo de preencher as competências inerentes a função, sendo esse ultimo o método que apresenta melhores…

1999) As decisões devem ser agrupadas e distribuídas a partir de uma visão de resultados, isto é, considerando as áreas de trabalho que irão lidar com uma seqüência de atividades, dimensionadas de acordo com o conceito de processo e não conforme o tradicional critério de se estruturar a área de recursos humanos por especialidade profissional. A estratégia organizacional refere-se ao comportamento global e integrado da empresa em relação ao ambiente que a circunda. Deve ser analisado de…