Sistema tradicional de remuneração

Sistema Tradicional de Remuneração

Apesar das grandes mudanças ocorridas nas organizações, a maioria das empresas remunera seus funcionários pelo conjunto de tarefas que lhes são atribuídas.
No sistema de remuneração funcional é preciso conhecer bem o conjunto de atividades necessárias para que a empresa atinja seu objetivo, e dividir a tarefa total em tarefas menores, para chegar à atividade a ser executada. Assim, se, para cada posição existe um rol de atividades para um dado empregado e esse conjunto de atividades é comum a vários funcionários, nada mais justo do que remunerá-los da mesma forma.
“O valor agregado não se faz pelo trabalhador em si, mas pela descrição precisa e detalhada das atividades que compõem o cargo. (...) Assim, ao empregado que busca realizar um trabalho bem-feito, cabe a reprodução eficiente do trabalho prescrito.” (SOUZA, 2005: 38)
A maior dificuldade de uma empresa para implementar esse sistema de remuneração é a ausência de um instrumento realmente objetivo de mensuração que satisfaça a todos e que meça o quanto vale um trabalho em termos monetários. No entanto, para se implementar esse tipo de remuneração em uma empresa, dois fatores devem ser avaliados: o valor do cargo na empresa, que visa a “medir a contribuição do cargo para o alcance do objetivo organizacional” (SOUZA, 2005) e o valor do cargo no mercado de trabalho.
Segundo Jorge (2007), alguns fatores, internos e externos, condicionam a formação da massa de remuneração. No âmbito interno, podem-se considerar a tecnologia, a saúde financeira, o custo da mão de obra em relação ao faturamento, a avaliação e a hierarquização dos cargos, os grupos internos de influência e os costumes baseados em crenças relacionadas ao estágio de desenvolvimento da organização. No âmbito externo, consideram-se a situação geográfica, a conjuntura econômica, o governo, os sindicatos, os paradigmas de grandes empresas, os componentes éticos e psicossociais.
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