Recursos Humanos

introdução Cap 4 ) Relatorio ( para compor relatório final)
O processo de gestão de desempenho vem sendo alterado pelos rumos e turbulência dos mercados que sofrem alterações de toda ordem, seja por crises, concorrência, necessidade de crescimento, aumento dos padrões de qualidade ou ainda pela própria exigência do mercado e dos consumidores e cada ciclo observamos que o a avaliação e gestão dos indicadores de desempenho vem sendo cada vez mais considerada uma questão estratégica para as organizações, não sendo mais uma questão de mera idéia de avaliação baseada em um conjunto de procedimentos, hoje é um indicador de que direção as organizações devem tomar e onde colocar seus investimentos. Muitas são as formas de avaliar e medir o desempenho das pessoas nas organizações sejam elas contemporâneas como avaliação 360 graus em que todos os lados são avaliados para uma melhor compreensão da influencia das suas decisões no processo e no meio, seja ela avaliação decompetências que mede as competências com base em conhecimento e domínio de conceitos, domínio de técnicas e ainda analisa atitudes e valores individuais necessários para o desempenho esperado a partir de meios específicos e de entrevistas e finalmente cito a avaliação de competência e resultado método em que o profissional é avaliado de acordo com sua contribuição individual para o negocio. Ou ainda as tradicionais como uso de escalas gráficas, escolha e distribuição forçada, pesquisa de campo, incidentes críticos, comparação de pares, auto avaliação, relatório de performance, avaliação por objetivos, avaliação por resultados todos tem como objetivo criar um índice para a avaliação das pessoas envolvidas em um processo. Cada tipo tem seus prós e contras e seus defensores e críticos e cada empresa busca dentro de sua cultura organizacional o processo mais adequado, porem o que se busca é o modelo estratégico para o alinhamento do desempenho pessoal, humano com o organizacional. Como já foi citada a nova