Motiva o e comprometimento Individual

Motivação e comprometimento Individual

Thomas Davenport, no Human capital (1999), vê os trabalhadores como investidores de seu próprio capital humano e sua seguinte fórmula para o investimento no capital humano: Investimento do capital humano= (habilidade + comportamento) x esforço x tempo
Esta é a combinação que conduz ao desempenho,e grande parte do livro de Davenport examina as condições que levarão ao esforço máximo por meio do comprometimento. “Esforço” é descrito como “a aplicação consciente de recursos físicos e mentais na direção de um determinado fim...pela aplicação ou retenção do esforço, nos controlamos quando, onde e como da contribuição do capital humano”. Quem desempenha a parte principal na determinação do comprometimento e da motivação: a organização ou o funcionário? Ás vezes problemas pessoais, não relacionados ao trabalho, podem pesar sobre as pessoas e afetar o comprometimento. Geralmente, essas são situações temporárias que demandam sensibilidade por parte da administração. Em 1966, Frederick Herzberg deu sequência á Teoria x e á Teoria y da abordagem de Douglas Mcgregor, com seu famoso artigo “One More Time- How do You Motivate Employees?” (Uma vez mais-como você motiva os funcionários?). Herzberg distinguiu os “fatores de higiene”- aquele que, quando não considerados, levam á insatisfação e os fatores de motivação – aqueles que contribuem para a satisfação positiva no trabalho.

Indicadores de resultados especialmente afetados pela motivação do funcionário. O método usado para a avaliação do cliente é crítico, Cada vez mais, as empresas pedem que o cliente dê um feedback imediato para um indivíduo representante do serviço. Entretanto, isto pode colocar o cliente em uma posição delicada – o feedback tende a ser mais honesto quando é dado anonimamente.

Níveis de qualidade e retrabalho Seja qual for o tipo de trabalho dos empregados, produtos ou serviços, o nível da qualidade de seu trabalho mede o seu comprometimento.