MONOGRAFIA RAYANNE

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1 INTRODUÇÃO

Por muitos anos as empresas mantiveram uma atitude administrativa em que a escolha e gestão dos salários eram feitas apenas por meio dos cargos atribuídos, esse modelo administrativo atrelava o progresso na carreira a totalidade do tempo do funcionário na empresa ou a sua função.
O fenômeno da globalização e à necessidade que têm as organizações de se adaptarem às novas tendências, propiciaram inúmeras mudanças no que tange a gestão de pessoas, muito embora autores como Maslow (2001), Herzberg (1997) e
Vroom (2001), já vinham se ocupando de teorias acerca das necessidades humanas. Sendo assim, as empresas vêm analisando e avaliando o colaborador, tendo em vista, sua produtividade e desempenho, buscando desenvolver habilidades e competências que devem ser utilizadas em prol das empresas.
Dessa forma os programas de remuneração por desempenho quais sejam
Remuneração por habilidades (SBP); Remuneração por competências; Participação acionária (ESOP); Distribuição de ganhos; Planos de poupança e investimento;
Participação nos lucros diferida; Remuneração variável, mostram as correlações entre salário e desempenho e tem sido implementadas por inúmeras empresas.
Considerando que o desempenho organizacional também depende do desempenho dos colaboradores, existe então uma interdependência relevante entre os dois lados que compõem a relação de trabalho. É importante neste contexto, que as empresas desenvolvam políticas que possuam como objetivo, a retenção de talentos como uma das formas de valorização profissional fixando os colaboradores que apresentem um bom desempenho em suas atividades profissionais, impedindo que saiam para outras empresas.
O conhecimento das variantes que interferem na produtividade dos colaboradores, bem como suas necessidades individuais e coletivas, torna-se imperativo para definir as prioridades necessárias à execução de políticas concernentes ao investimento e valorização dos indivíduos, à implantação de programas que primem