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INTRODUÇÂO

O interesse pelas questões culturais no interior da administração não é recente, embora esse tema só tenha começado a tomar vulto nas duas últimas décadas. Desde a primeira metade do século XX, ainda que de forma periférica, a literatura teórica de administração registra alguns autores que mencionam a importância ou se preocupam com a influência dos aspectos culturais na gestão dos recursos humanos e materiais. No início da década de 1960, por exemplo, os consultores de desenvolvimento organizacional vão utilizar o termo. Entretanto, antes do final desta década ele já tinha sido deixado de lado em função de inadequações teóricas e metodológicas na análise do mundo organizacional.
O termo “cultura Organizacional” reaparece novamente no início da década de 1980, popularizando-se de imediato. É nesse período que se registra a sua consagração acadêmica no âmbito da administração.
Desde então, a expressão “cultura organizacional” tem sido usada para justificar decisões judiciais, explicar a falência na fusão de empresas, o sucesso de outras, as razões para a mudança organizacional e choques culturais, entre outros aspectos. Em muitos casos, cultura organizacional torna-se um tipo de “caixa preta” na qual se coloca tudo aquilo que não se conhece e para o qual não se encontra uma explicação mais tangível e mensurável. (Cultura e empresa, pag. 11 e 12 – Lívia Barbosa)
De acordo com Jerônimo Medes todas as empresas, independentemente do tamanho, do segmento em que atuam e dos bens ou serviços que produzem, possuem cultura organizacional, formalmente instituída ou não.
Aliás, as empresas são bem mais do que isso. Elas possuem personalidade própria e podem ser rígidas ou flexíveis, apoiadoras ou hostis, inovadoras ou conservadoras, de cultura fraca ou cultura forte.
Assim, cultura organizacional é um sistema de valores compartilhados pelos seus membros, em todos os níveis, que diferencia uma organização das demais. Em última análise, trata-se de um conjunto de