Introdução da Psicologia Organizacional

Introdução
A atuação em Psicologia, de maneira geral, exige que todo e qualquer profissional tenha uma formação mais sólida “no humano”, mais embasada no cotidiano das pessoas. Nos cursos de Psicologia ofertados no Brasil ainda permanece a “clássica” visão do psicólogo clínico. Observamos que, há um amplo predomínio de disciplinas notoriamente clínicas e, por consequência, os acadêmicos acabam formando a ideia de que a Psicologia é eminentemente clínica. Em contrapartida, o espaço organizacional é, sem dúvida alguma, uma arena de oportunidades para se estudar e compreender o ser humano dessa sociedade pós moderna que gera tantos mal-estares.
Entre 1980 e 1990 após uma grande demanda poucos psicólogos ousaram se arriscar na prática psicológica nas empresas, estudar as relações de trabalho. Porém essa área viu-se desprovida de profissionais competentes, como resultado a psicologia pagou um preço alto por não ter profissionais que entendessem o trabalho, sendo assim perdendo espaço de atuação. Foi na psicometria que a atuação do psicólogo nas organizações se alicerçou fazendo com o psicólogo permanecesse nas empresas, apesar de ser incompetente para uma atuação mais abrangente e significativa.
Uma necessidade premente das organizações de terem o melhor funcionário, a psicologia achou um caminho através dos testes de personalidade. Presenciamos uma psicologia voltada apenas para as questões organizacionais de recrutamento e seleção de pessoas, porém não foi notado o quanto a psicologia podia oferecer às organizações, não somente no recrutar, selecionar e treinar, mas em diversos outros aspectos da organização do trabalho.
A psicologia do trabalho divide seu desenvolvimento em três fases, mostrando-se uma especialidade sempre em transição. Na primeira fase, recebeu o nome de Psicologia Industrial, na qual se desenvolveram teorias e aplicações voltadas para o aumento da produtividade do homem em postos de trabalho em um contexto taylorista-fordista. Na segunda fase,