Gestão

Gestão por competências
Entende-se competência como um produto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Porém, esta não pode ser compreendida apenas como um conjunto de qualificações detidas pelo indivíduo, mas sim como algo interligado a ação, devendo ser utilizada afim da consecução de determinado propósito. Podemos ainda dividi-las em competências técnicas e comportamentais. As primeiras referem-se à junção do C (conhecimentos) e do H (habilidades). Ou seja, se traduzem em tudo que o profissional deve dominar e conhecer para desempenhar sua função. Relacionam-se a expertise adquirida na formação profissional. Já as segundas se traduzem no A de atitudes, sendo os comportamentos observáveis propriamente ditos. São as habilidades sociais, a forma como o profissional se coloca e lida com as situações do dia-a-dia, moldando a percepção que os demais tem sobre o mesmo. Ao contrário do que muitos pensam, essas habilidades podem e devem ser aprimoradas e desenvolvidas, pois configuram um diferencial competitivo e tem impacto direto nos resultados. Alguns exemplos destas são: criatividade, liderança, negociação, flexibilidade, empreendedorismo, comunicação, capacidade de planejamento e organização, entre outras. Segundo Zarifian (1996), a competência pode ser atribuída não só ao individuo, mas como a todo um grupo de trabalho. Nesse contexto, Prahalad e Hamel (1990) tratam desse conceito no nível organizacional, afirmando que as competências essenciais organizacionais são aquelas capazes de gerar valor distintivo notado pelos clientes, são difíceis de serem copiadas pela concorrência e, assim, conferem vantagem competitiva para a organização em questão.
Tendo em mente que alguns recursos que a instituição possui são condicionantes do sucesso da mesma perante sua concorrência, a gestão por competências surge com a finalidade de alinhar o potencial intrínseco de seus funcionários as estratégias e objetivos da sua organização. Contribuindo para promoção e