Finanças

FUNDAÇÃO CENTRO UNIVERSITÁRIO DE MANDAGUARI
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Glayce Laverde Ricci
Lucélia Aparecida Honório Vignoli Arnal

O DISCURSO E A PRÁTICA: O QUE NOS DIZEM OS ESPECIALISTAS E O QUE NOS MOSTRAM AS PRÁTICAS DAS EMPRESAS SOBRE OS MODELOS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

MANDAGUARI
2014
Tendo em vista a intensificação da competitividade entre as empresas em um mercado cada vez mais globalizado, é preciso pensar em recursos humanos considerando o ambiente externo para formulação de estratégias de negócios. Nesse sentido, Albuquerque (1992), que ressalta essa necessidade, propõe uma nova concepção para a organização competitiva, que tem o objetivo maior de atender os interesses dos stakeholders, com foco no desempenho e o trabalho em equipes.
Anthony, Perrewé e Kacmar (1996) também concordam com o impacto do ambiente nas estratégias de RH, de forma que destacam um foco no longo prazo integrado à estratégia corporativa. Com isso, indicam ainda que, com as funções de RH alinhadas com a estratégia da empresa, todos os gerentes podem e devem ser responsáveis por seus subordinados, funcionando o profissional de RH como um orientador dos papéis a serem desempenhados pelos gerentes.
Referindo inicialmente aos referenciais teóricos utilizados pelas autoras, destaca-se o conceito de planejamento estratégico de recursos humanos (PERH) como a ligação entre a missão, estratégia, estrutura e RH, de acordo com a abordagem conhecida como Michigan Concept. Já o Harvard Concept, ressalta quatro áreas fundamentais, como a participação do empregado, o recrutamento, utilização e demissão, o sistema de recompensas e os sistemas de trabalho. Uma das vantagens de adotar conceitos no PERH está na seleção e recrutamento interno, pois, ao invés de buscá-los no mercado, o planejamento passa a ser somente onde e quando alocar os profissionais, o que gerar ênfase no desenvolvimento de pessoas.
Outro