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INTRODUÇÃO
Na contemporaneidade, as profundas transformações têm sido intensificadas pela globalização da economia - produto de uma concorrência internacional muito acirrada, como também proveniente do processo de privatização, fusões, aquisições, entre outros fatores. Para atender as exigências e os desafios que a realidade impõe na atualidade, as empresas têm procurado apostar e desenvolverem seus talentos humanos. De acordo com Eboli (2010) o talento humano se expressa na motivação dos indivíduos, por intermédio de suas competências, criatividade, conhecimento, atitudes, genialidade, entre outros. Normalmente, os melhores resultados estão atribuídos às competências individuais ou em um trabalho de equipe. Na interpretação de Luz, Sant’anna e Kilimnik (2004), os múltiplos saberes podem ser alcançados por meio das mais variadas formas, isto é: “via transferência, aprendizagem, adaptação, os quais possibilitam ao indivíduo criar uma base de conhecimento e habilidades capazes de resoluções de problemas em situações concretas” (p.12). Nesse sentido, é de suma importância capacitar pessoas para competir numa economia global, bem como desenvolver comportamentos voltados para o aprendizado permanente. Além disso, fazem-se necessário capacitar as lideranças empresariais para atuarem no contexto de mudanças. Suas habilidades e experiências favorecem o compartilhamento do conhecimento, ou seja, a gestão do conhecimento. Pode-se então contar com a Gestão do Conhecimento como uma aliada a efetivação de um Banco de Talentos; poderá ser útil para a organização. A partir dessas considerações, pressupõe-se que um profissional qualificado seja de grande valor para as empresas que almejam obter conhecimento, competitividade e sustentabilidade. De acordo com esse contexto, um Banco de Talentos pode ser considerado uma ferramenta imprescindível para o gerenciamento do capital intelectual. Na concepção de Romani e Borszcz (2001, p. 22) é importante criar “condições de