Texto 2 Construc A O E Validac A O De Uma Escala Multi Factorial De Motivac A O

COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO, 2006, VOL. 12, N.º 2, 187-198 Construção e validação de uma Escala Multi-Factorial de Motivação no Trabalho (Multi-Moti) Aristides Ferreira Departamento de Psicologia, Universidade Lusíada de Lisboa Carole Diogo Universidade Lusíada de Lisboa Mafalda Ferreira Universidade Lusíada de Lisboa Ana Catarina Valente Universidade Lusíada de Lisboa Resumo. Esta investigação tem como objectivo a construção e validação de uma Escala Multi-Factorial de Motivação no Trabalho para a população portuguesa. A ausência de instrumentos para medir várias dimensões da motivação levou ao desenvolvimento e elaboração desta escala de motivação. A escala integra 28 itens decorrentes de uma pesquisa teórica que contempla algumas teorias da motivação. Participaram nos estudos de validação da escala 444 colaboradores de empresas de novas tecnologias de ambos os sexos, com idades compreendidas entre os 19 e os 34 anos. A escala apresenta bons índices de consistência interna (valores entre 0.72 e 0.84) e uma análise factorial que revelou a existência de uma estrutura tetrafactorial com 49% de variância explicada: motivação com a organização do trabalho, motivação com realização e poder, motivação de desempenho e motivação associada ao envolvimento. Espera-se ainda que novos estudos possam ser desenvolvidos a partir desta mesma escala. Palavras-chave: Motivação, produtividade, avaliação. 1. Introdução Um estudo realizado em 2002 (Ferreira, no prelo), demonstra que

propõe uma tipologia que agrupa as motivações dos voluntários em quatro tipos: altruísmo, pertença, ego e reconhecimento social e aprendizagem e desenvolvimento. Por fim, efetua-se uma análise que indica três lacunas na literatura das motivações dos voluntários que justificam investigação adicional: a omissão de diferenças entre as motivações relacionadas com a «atracção» versus a «retenção» dos voluntários; a focalização das investigações no contexto norte-americano e australiano; e…

de superiores e colegas de serviço, a forma pela qual o funcionário é tratado dentro do local de trabalho, os desafios e a possibilidade de superar-se a cada dia, a oportunidade de crescimento, a possibilidade de promoção, o simples fato de sentir-se útil para empresa na qual trabalha, as condições de trabalho e adequada remuneração. Todos esses fatores implicam em satisfação dos funcionários e objetivos organizacionais alcançados. CONCLUSÃO REFERÊNCIAS BUENO, M. As…

Carochinho, J. A. (1998). Satisfação no Trabalho, Compromisso e Cultura Organizacional: Estudo Empírico na Banca com Base no Modelo dos Valores Constratantes. Tese de Mestrado não publicada, ISCTE, Lisboa, Portugal. Carochinho, J. A., Neves, J. G., & Jesuíno, J. C. (1998). Organizational Commitment – O conceito e sua medida: Adaptação e validação do Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) para a cultura organizacional portuguesa. Comunicação apresentada no II Congresso Ibero…

impactos por causa da sazonalidade que habitualmente sofre. Este projecto de investigação tem como motivo perceber qual é a motivação dos colaboradores que trabalham em organizações que sofrem de sazonalidade o que por consequência aumenta a rotatividade do pessoal. 13 3. Metodologia de Pesquisa Empírica 3.1. Estratégia de Investigação A estratégia de investigação utilizada para a realização da investigação será a investigação-acção. 3.2. Método de Investigação Para a…

Maia, 2005. InPA- instituto de psicologia aplicada • O impacto do desemprego nos níveis de depressão, auto-estima e desânimo-aprendido – estudo comparativo numa amostra de empregados e desempregados. Marla Gabriela Pereira Cruz, 2009. Dissertação de mestrado. • GOBITTA, Monica; GUZZO, Raquel Souza Lobo. Estudo inicial do inventário de Auto-Estima (SEI): Forma A Reflexão e Crítica, Porto Alegre, v. 15, n. 1, p.143-150, 2002. • DUPRET, Leila , Indentidade e auto-estima: o entrelaçamento…

população fica a critério do pesquisador (HAIR JR, et al. 2005), como no caso desta pesquisa onde a amostra deu-se por conveniência, por serem participantes eleitos pelo pesquisador que se dispuseram a oferecer as informações necessárias e que correspondem 25 colaboradores (50%) da empresa. Em função da quantidade de colaboradores que preencheram o instrumento que resultou nesta amostra, pode-se considerar a mesma razoavelmente representativa. 4.4 Instrumento de Coleta de Dados …

pequenas redes formadas por equi pamentos mui próxi to mos, como por exemplo, uma rede i nterli gada por di sposi vos ti bluetooth; OBSERVAÇÕ ES: -A escolha por um ti parti po cular de rede para suportar determi nadas apli cações é uma tarefa complexa, j que não exi á ste um ti “i po deal” de arqui tetura; -Fatores i mpactantes: custo, desempenho, atraso, confi li abi dade e compati li bi dade; 9 ! ! " " Li nhas de Comuni cação -As li…

nosso trabalho concluímos que as teorias são aplicáveis desde que sejam complementadas entre si e que não existe uma “fórmula mágica” que permita aplicar o mesmo a todos. A motivação não é nem só uma qualidade individual, nem uma característica apenas do trabalho. No entanto, temos presente que nas Organizações a Motivação é muito importante, pois é através dela que os funcionários trabalham felizes, se sentem importantes, se não houver a Motivação a produtividade não será boa, quando…

62 QUADRO 4.5 ­ FUNÇÕES GRATIFICADAS EM ORDEM DECRESCENTE DE IMPORTÂNCIA. ........................................................................................................ 63 QUADRO 4.6 ­ DISTRIBUIÇÃO DE FUNÇÕES POR SEXO. ................................... 64 QUADRO 4.7 ­ SÍNTESE DAS ENTREVISTAS, FONTES PRIMÁRIAS. .................. 73 v 1. INT RODUÇÃ O As mudanças ambientais impõe m um contexto organizacional div ers ificado e complexo que pode…