Gestão por competências

organizações é algo relativamente comum na literatura sobre teorias organizacionais. Mas como, na prática, valorizar esse recurso sem onerar sobremaneira a folha de pagamento? Ou ainda como conciliar as recompensas extrínsecas com as intrínsecas? É preciso que as práticas de recursos humanos estejam alinhadas às estratégias organizacionais, e nesse sentido, Dutra (2008) afirma que os modelos tradicionais de gestão não atendem a essa necessidade, pois é preciso um modelo abrangente, que possibilite o alinhamento das práticas de recursos humanos entre si e com as estratégias organizacionais. Assim, percebe-se a necessidade de incorporar o conceito de Competência ao modelo de gestão de pessoas para que este modelo esteja definitivamente alinhado às estratégias empresariais. Este ensaio teórico debate o tema para identificar as aplicações do conceito de competência, bem como as duas dimensões em que esse termo pode ser analisado, isto é, competências individuais e competências organizacionais, abordando inclusive como e em que medida essas duas dimensões se relacionam. São abordados os três processos de recursos humanos propostos por Dutra (2008): Movimentação, por meio das práticas de Captação, denominada neste estudo de Seleção; Desenvolvimento analisando as práticas de Capacitação e Desempenho ou Treinamento e Desenvolvimento e Avaliação de Desempenho, conforme é tratado no estudo; e, Valorização, por meio das práticas de remuneração fixa. Palavras-chave: gestão por…

.............. 22 Quadro 6 – Nível de complexidade para a competência da gestão de processos de mudança ....................................................................... 23 Quadro 7 – Plano estratégico de marketing e vendas .......................................... ... 35 Quadro 8 – Consolidação dos indicadores de competências às suas respectivas competências associadas – Parte 1......................................... 43 Quadro 9 – Consolidação dos indicadores de…

CENTRO UNIVERSITÁRIO LUTERANO DE MANAUS COMUNIDADE EVANGÉLICA LUTERANA “SÃO PAULO” “CREDENCIADO PELO DECRETO DE 26/03/2001- D.O.U.”. DE 27/03/2001 CURSO DE DIREITO LÍVIO CLEOMENES CAMPOS DUTRA A CRIANÇA, O ADOLESCENTE E O ATO INFRACIONAL Manaus – AM 2010 LÍVIO CLEOMENES CAMPOS DUTRA A CRIANÇA, O ADOLESCENTE E O ATO INFRACIONAL …

Balassiano, 2012, p.50) Dar ou conseguir emprego para os seus conhecimentos, habilidades e atitudes intencionalmente desenvolvidos por meio de educação e treinamento sintonizados com as novas necessidades do mercado de trabalho. Minarelli, 1995, p.11 (apud Costa e Balassiano, 2012, p.51) 4 Pilares da AutoGestão da Carreira • • • • • • • Adequação Vocacional; Competência Profissional; Idoneidade; Saúde Física e Mental; Reserva Financeira; Fontes…

torna-se necessário estar atento para as novas tendências na área de gestão de pessoas e ajustar a estratégia de remuneração de acordo com a estratégia de negócio da empresa. Para Dutra, Enquanto dos profissionais espera-se capacitação e motivação para superar os desafios que se avizinham, para as organizações tal adaptação passa pela revisão de suas estruturas, de suas práticas de gestão e pelo estabelecimento de novas formas de divisão do trabalho e de responsabilidade pelo conjunto…

vêm se adequando a um mundo imensamente competitivo e globalizado. Assim, há a necessidade da evolução continua dos profissionais é uma exigência, pois os talentos profissionais devem ser continuamente lapidados para que possam apresentar competências que atuem tanto para seu sucesso como individuo como para o sucesso da organização. (DUTRA, 2000; 2004) Nestas perspectivas, o modelo de gestão de pessoas por competências (GPPC) vem de encontro a tais propósitos. Pois é um modo de gerir…

e grande porte, esta possibilidade de todos se conhecerem e reconhecerem suas competências ficou muito distante, não somente pela quantidade de funcionários, como pelo próprio processo de evolução do conhecimento dinâmico das pessoas. Zucker (2001) citada por Carmo (2003) afirma: "As universidades estão repletas de pessoas brilhantes, mas não são uns exemplos de brilho coletivos. Como o fluxo de conhecimento é pequeno, a universidade não é inteligente como um todo. Por outro lado às…

....................................................................... 32 4.6.1 Controle de qualidade no processo de fabricação .................................. 39 4.6.2 Controle dos processos ........................................................................... 40 4.6.3 Qualidade do Produto.............................................................................. 41 4.6.3.1 Definiçõesde Controle de qualidade ..................................................... 41 4.7…

integrado de avaliação do impacto do treinamento no trabalho - IMPACT. Tese de Doutorado, Universidade de Brasília, Brasília, 1999. BORGES-ANDRADE, J. E. & LIMA, S. M. V.. Avaliação de necessidades de treinamento: um método de análise do papel ocupacional. Tecnologia Educacional, V.12, n. 54, p.6-22, 1983. BORGES-ANDRADE, J.E. & OLIVEIRA-CASTRO., G.A. Treinamento e desenvolvimento: Reflexões sobre suas pesquisas científicas. Revista de Administração, 31(2), pp. 112–125, 1996.…

........................................................................45 5 CONSIDERAÇÕES FINAIS ...............................................................................................45 REFERÊNCIAS .......................................................................................................................48 10 1 INTRODUÇÃO A globalização acelerou as mudanças no mercado de trabalho e tem levado as empresas e os profissionais a buscarem uma constante…