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Para obtermos eficácia no processo seletivo é essencial que o perfil de competências a ser identificado esteja bem ajustado à demanda do detentor da vaga.
Como? Inicialmente ouvir e traduzir de maneira objetiva as expectativas do detentor da vaga. É comum mandarem o perfil que querem. Porém é preciso definir os indicadores comportamentais que caracterizam as qualidades desejadas. O que favorece a definição? Informação sobre objetivos, metas, desafios e dificuldades da área e do cargo favorecem a definição do perfil. Daí o profissional de seleção deve introduzir o conceito de competências que são o conjunto de habilidades, conhecimento e atitudes que contribuem para uma atuação de destaque. Recomenda-se no máximo cinco ou seis competências.
Algumas competências universais:
Capacidade empreendedora; Capacidade de trabalhar sob pressão; Comunicação; Criatividade e inovação; Cultura negocial; Liderança; Planejamento e organização; Tomada de decisão; Visão sistêmica.
Depois é desdobrar as competências em atitude, conhecimento e habilidades.
Tomada de decisão: Conceito= Capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificar a melhor, cumprindo prazos e considerando riscos.
Atitudes: Pensar e ponderar antes de agir. Assumir responsabilidades. Correr riscos calculados.
Conhecimento: Conhecimento do próprio negócio. Ferramenta para tomada de decisão.
Habilidades: Aquele que consegue convencer a equipe a seguir sua decisão. Tem bons e certos resultados em situações arriscadas.
Em segundo se avalia:
Número de candidatos; Urgência de tempo; Objetivo de seleção; Capacidade técnica de avaliados e perfil da clientela.
Os métodos mais utilizados:
Inventário específicos de mapeamento de potencial; Entrevista por competência; Avaliação presencial.
Combinação de procedimento que tem resultado.
- Entrevista individuais por competência para identificação de potenciais.
- Entrevistas coletivas por competência quando o número de candidatos for grande.
E sessões de