Trabalho

2.4 – COMO OCORRE A SELEÇÃO NOS NÍVEIS ESTRATÉGICO, TÁTICO E OPERACIONAL

2.5 - MUDANÇA DE PARADIGMAS NO PROCESSO SELETIVO
2.5.1 – O Velho e o Novo Paradigma em Seleção.
Na gestão da ARH tático – operacional o processo seletivo girava em torno do lema: “ Colocar a pessoa certa no lugar certo”.
Buscava – se obter parâmetros na escolha dos candidatos a cargos vagos na empresa nos limites impostos pelas funções ou pelos próprios cargos. Buscava – se também respostas para a seguinte pergunta: o candidato serve para assumir o cargo?
Na AERH a preocupação deixa o nível micro do operacional para voltar –se para o macro da organização, adotando um novo paradigma: “colocar a pessoa certa para a empresa certa”. Não mais há a preocupação simplesmente com os limites do cargo, mas o parâmetro de avaliação é a comparação entre o indivíduo e a empresa. Busca – se, agora, a resposta ás seguintes perguntas:
É o candidato ideal para a nossa organização?
O Candidato tem o perfil cultural próximo ao da companhia?
Em que medida o seu sistema de valores aproxima -se da empresa?
Segundo o Autor Jean Pierre Marras do livro Administração de Recursos Humanos – Nota –se que a grande diferença está na amplitude do universo avaliativo a que se estendeu o Processo seletivo. Os micro limites de um cargo devem ser extrapolados para os da estrutura organizacional como um todo e para os componentes que a permeiam. Isto é, seus valores, seus ritos, seus mitos, sua história, sua cultura, enfim.
(Minha opinião) Essas mudanças ocorreram para o bom funcionamento da organização, muitas vezes as empresas não produzia por não ter a pessoa com o perfil da empresa, ter o perfil da empresa nada mais é que, “É o candidato ideal para a nossa organização? “

2.6 – TERCERIZAÇÃO EM SELEÇÃO
A Decisão de tercerizar um serviço de seleção de pessoa traz no seu bojo a importante questão de avaliar, nos candit]datos ], o conjunto de valores e crenças que