Trabalho GP II

Trabalho GP II – Gestão do desempenho Artigo: Gestão de desempenho não é rotular funcionários. Responda as questões a seguir: 1) Por que a avaliação de desempenho é uma das práticas mais criticadas pelos colaboradores e considerada por muitas empresas como uma mal necessário mas nem sempre eficaz?
O pano de fundo é o ritmo de crescimento que o Brasil vive desde o pós-crise de 2009. Terceiro principal destino de investimentos estrangeiros, o país atrai cada vez mais companhias internacionais.
O cenário exige que as empresas tenham processos ágeis para avaliar, premiar os melhores ou substituir os funcionários que não se adaptam à sua cultura. Outro motivo (e talvez o principal) é que o empregado não tolera mais as “avaliações para inglês ver”, o bom funcionário pode ser atraído pela promessa de que a empresa premia os bons resultados. Mas, se isso não acontecer na prática, ele irá procurar outro lugar para trabalhar.
Dividir os empregados em competentes e incompetentes está fora de conceito e não é a solução. As empresas que quiserem se dar bem no mercado precisam parar de enxergar a avaliação apenas como um formulário que identifica os “10% melhores” e os “10% que devem sair da empresa o quanto antes”.
As empresas incluíram métricas de competências e comportamento, definiram metas e objetivos mais claros e aumentaram a frequência do feedback em uma tentativa de reverter a sensação de injustiça comum a muitos funcionários quando são avaliados.
As alterações não são à toa. As avaliações de desempenho são quase como um mal necessário nas empresas — ninguém gosta de fazer, mas todos sabem que a prática é fundamental. Segundo Susan M. Heathfield, consultora americana e especialista em gestão de pessoas, o uso da ferramenta é a prática de RH mais criticada pelos funcionários.
E, para os gestores, só não é pior do que demitir. O resultado é que muitas empresas acabam adotando um sistema pró-forma e, consequentemente, ineficaz. 2) De acordo com o