texto de apoio GP

No cenário de alta competitividade entre as organizações por jovens talentos, cabendo às empresas criarem estratégias diferenciadas para atrair, desenvolver e reter seus colaboradores.
O RH precisa estar cada vez mais próximo das competências de marketing e vendas para criar e apresentar uma proposta de valor atraente aos talentos atuais e potenciais da organização.
Nesse contexto surge o Employer Branding, já é difundido na Europa e nos EUA desde os anos 1990, torna-se para as empresas brasileiras uma nova possibilidade de diferencial competitivo na busca por talentos.
Este conceito foi lançado na Europa por Ambler e Barrow (1996), e demonstrava a importância da empresa consolidar sua marca enquanto empregadora com foco no mercado de trabalho.
Ambler e Barrow (1996) definem o employer branding como o pacote de benefícios funcionais, econômicos e psicológicos fornecido pelo empregado e identificado com a empregadora.
Minchington (2009, 2010), membro do The Employer Brand Institute, considera employer branding a imagem da organização como “um ótimo lugar para se trabalhar”, na mente dos atuais empregados e dos principais stakeholders no mercado externo (potenciais candidatos, clientes e outras partes interessadas).

Employer Branding revela ótimo retorno sobre este investimento. Os ganhos com a redução do tempo de preenchimento de vagas, redução de turno e absenteísmo, e aumentos de produtividade, dentre outros benefícios, mostram-se superiores ao investimento no projeto e governança do conceito na organização
É a definição do tipo de emprego oferecido, serve como DNA do Employer branding.
EVP deve:
1. Definir os atributos aos quais a empresa desejar estar associada enquanto empregador
2. Destacar os atributos que diferenciam a organização de outros empregadores
3. Apresentar os termos do acordo de trabalho entre empresa e funcionário: qual a expectativa da empresa quanto à contribuição dos funcionários e quais as recompensas que eles podem esperar em troca do