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1º semestre TGTI SENAC 2014
1) As resistências no começo seriam claras, pois iria mudar o processo de pensar dos supervisores e gerentes principalmente então Kurdyk incentivou até o final para que tais classes se acostumassem com a ideia. Os novos gestores e o pessoal do RH foi certo pois com a mudança veio alguns problemas de relacionamento e mudança de pensamento, mas depois que todos adotaram a ideia a empresa foi pra frente, neutralizaria mostrando os dados de avanço da empresa após a consultoria adotada e o antes assim mostrando de uma forma clara para os funcionários de que estaríamos indo para um caminho melhor. Sim agiria da mesma forma pois foi um método que deu certo e implantaria na minha empresa também caso houvesse algum problema parecido.
2) O passo mais importante para a mudança da cultura foi a criação do “Stihl + você!”, o programa permitiu que os funcionários todos sem exceção se reunissem em grupos para discutir problemas da fábrica, como comunicação, o trabalho em equipe e o comportamento necessário da organização, o bom disso que antes de entrar nas salas que se reuniam eles deixavam o crachá fora da sala assim tendo nenhum nível de hierarquia depois de ter entrado na sala, claro que algumas pessoas tinham medo e receio ainda, mas eram poucas como diz no case. Sim, pois quando era a cultura alemã o processo ficava lento assim bloqueando as iniciativas de colaboradores.
1º semestre TGTI SENAC 2014
1) As resistências no começo seriam claras, pois iria mudar o processo de pensar dos supervisores e gerentes principalmente então Kurdyk incentivou até o final para que tais classes se acostumassem com a ideia. Os novos gestores e o pessoal do RH foi certo pois com a mudança veio alguns problemas de relacionamento e mudança de pensamento, mas depois que todos adotaram a ideia a empresa foi pra frente, neutralizaria mostrando os dados de avanço da empresa após a consultoria adotada e o antes assim mostrando de uma forma clara para os funcionários