resenha

www.ambitojuridico.com.brwww.inclusive.org.brwww.revista.unilasalle.edu.br 3. www.administradores.com.br www.casadaconsultoria.com.br www.webartigos.comInserção e Gestão do Trabalho de Pessoas com Deficiência.
A contratação de pessoas com deficiência deve ser vista como qualquer outra contratação, eis que se esperam do trabalhador, em quaisquer condições, profissionalismo, dedicação e assiduidade; enfim, atributos ínsitos a qualquer empregado. Não se quer assistencialismo, e sim oportunidades e acessos.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos deixa claro que todas as pessoas devem ser tratadas igualmente, independente de qualquer deficiência que possam ter. A mesma Declaração também assegura que pessoas deficientes devem ter todos os tipos de necessidades especiais levadas em consideração no desenvolvimento econômico e social.
No caso específico do Brasil, a Constituição Federal define como meta a busca do bem-estar de todos, sem qualquer tipo de discriminação. Da mesma maneira, o Código Penal brasileiro determina como passível de punição os atos criminosos e de desrespeito.
O objetivo maior que o Estado e a população devem ter em relação ao tratamento de pessoas com deficiência é o de assegurar-lhes, no maior grau possível, o gozo dos direitos comuns a todos os cidadãos. A deficiência não pode ser, em hipótese alguma, motivo para discriminação, ofensa e tratamento degradante.
A Lei Federal 8.213/91, que dispõe sobre planos de benefícios da Previdência Social e dá outras providências, estabelece, em seu art. 93, uma cota de pessoas deficientes e/ou reabilitadas que a empresa deverá manter em seu quadro de funcionários. Tal cota depende do número total de seus empregados. A quantificação segue a seguinte proporção: de 100 a 200 empregados, 2%; de 201 a 500, 3%; de 501 a 1000, 4%; e acima de 1.001 empregados, 5%.
Pode-se dizer que deficiência é todo e qualquer