Quest O Hoffman

A alteração no texto do art. 6º da CLT apenas veio a formalizar um conceito que já vinha sendo aplicado pela jurisprudência. No âmbito judicial os comandos do empregador por “meios telemáticos e informatizados”, ou seja, via e-mail, mensagens de texto, entre outros, para fins de prestação de contas, cobrança de resultados e orientações em geral, já vinham sendo considerados com o mesmo peso de um comando verbal, presencial.
Portanto, pode-se dizer que não houve exatamente uma inovação, mas sim o respaldo legal a uma situação já reconhecida nos nossos tribunais. Contudo, apesar do alcance restrito da norma, muitos passaram a interpretar a alteração de uma forma mais ampla, entendendo que a utilização pelo empregador de tais meios telemáticos de comunicação, traduzidos num contato fora do expediente normal, geraria a necessidade de pagamento de horas extras ou horas de sobreaviso.
É fato que a intenção do legislador não foi essa e a alteração do art. 6º da CLT efetivamente não permite tais conclusões. O maior problema com relação ao trabalho à distância é que o controle da jornada de trabalho do empregado, não foi tratado na nova redação do mencionado artigo.

A alteração conferiu os mesmos direitos trabalhistas previstos na CLT, como horas extras e adicional noturno, àqueles que exercem o trabalho à distância, desde que presentes os demais requisitos da relação de emprego, contudo, não se pode extrair daí que a simples recepção de mensagens ou comandos virtuais implicam na caracterização de tempo à disposição do empregador. Isso porque o direito a horas extras se dá com o trabalho efetivo e o direito a horas de sobreaviso se verifica diante estado de prontidão do empregado, aguardando uma convocação a qualquer momento, associado à comprovação de restrição à liberdade de locomoção. Ou seja, a mera utilização dos meios telemáticos e informatizados de comunicação não significa, por si só, controle de jornada pelo empregador e tempo à sua disposição.

Sensível aos