Kelly2

Não é de hoje que se vem buscando um aperfeiçoamento na questão do desenvolvimento organizacional das organizações, para que seja transformador. As décadas de 1980 e 1990 acompanharam o despertar do interesse por estudos sobre conflitos interpessoais – organizacionais, cujas variáveis básicas eram: ambiente, organização, grupo e indivíduo. A formulação de uma psicologia voltada para a área organizacional trouxe um significativo avanço na forma de entender e praticar o Desenvolvimento Organizacional (DO), que é compreendido como uma concepção de gestão que tem em si formas diversificadas de ação. Distintos autores descrevem o DO como técnica no trato com grupos humanos em ambientes de trabalho, com o objetivo de auxiliar na mudança de situações ultrapassadas, observando-se o aperfeiçoamento de pensamentos e ações, para auxiliar no aperfeiçoamento de desempenhos que envolvem o fazer de um conjunto de pessoas e que, por isso, necessitam estar em sintonia e com o foco comum a todos os integrantes de uma mesma equipe.
As mudanças surgidas dessa forma de trabalho podem construir uma reorganização e recondução em ambientes de trabalho, frente aos desafios que a humanidade enfrenta na atualidade tecnologizada e ansiada por transformações de conhecimentos, a partir daí, consegue-se assegurar que o objetivo da ação da gestão por meio do DO tem como produto do processo educacional: o desenvolvimento pleno do cidadão, com todos os condicionantes que interagem em sua formação no lugar onde trabalha e onde passa grande parte de seu dia agindo e interagindo com seus pares.
As organizações de trabalho, por mais complexas e tecnológicas que sejam, necessitam se transformar em organizações de aprendizagens resultantes de reflexões, revisões e avaliações sobre o que é feito ou deixou de ser feito, como processo natural de produção. Não podemos esquecer que tem papel muito importante em uma organização a socialização nas empresas, que tem como objetivo inserir, adaptar e manter o