História do conflito nas teorias organizacionais

1 - História do conflito nas teorias organizacionais Componente indissociável de todas as interacções humanas, o valor e a centralidade que tem sido atribuído ao conflito, no seio das organizações tem sofrido modificações ao longo dos anos. Como resultado das mudanças nas teorias organizacionais e ideologias dominantes têm surgido diferentes perspectivas de caracterizar este fenómeno. Segundo Robbins existem sobretudo três grandes abordagens de investigação: a abordagem clássica ou tradicional, a abordagem das relações humanas e a abordagem interacionista. A primeira, na década de 30 e 40 do século XX, encarava o conflito de forma negativa; deveria ser evitado, pois era uma perturbação ao bom funcionamento da organização e ao aumento da produtividade. Na segunda, da década de 40 à década de 70 do mesmo século, o conflito continua a ser encarado de forma negativa mas não se pode prevenir o seu aparecimento, pois é uma consequência natural e inevitável. A terceira, a partir da década de 70, começa a estimular o conflito no ambiente de trabalho, baseando-se no facto de que um grupo harmonioso e cooperativo pode tornar-se apático e não responder às necessidades de mudança e inovação, entrando em entropia.

1.1 - Abordagem clássica Para Frederick Winslow Taylor (1855-1932), Henri Fayol (1841-1925) e Max Weber (1864-1920) o conflito não era priorizado enquanto fenómeno que deva ser estudado. A abordagem tradicional preocupava-se sobretudo com a produtividade, priorizando o desenvolvimento de métodos adequados para a execução de cada tarefa. Os operários desempenhavam as suas funções de acordo com as normas previamente estabelecidas, respeitando o que lhes era imposto. O conflito era sinónimo de disfuncionalidade, irracionalidade, violência e destruição. Reduzia a qualidade das relações organizacionais, a satisfação no trabalho e os níveis de produtividade. Através de regras específicas, da criação de hierarquias e de cadeias de comando definidas se