Gestão por competência

INTRODUÇÃO

Hoje, com o predomínio da competitividade nas organizações, as empresas passaram a exigir mais de seus funcionários, sendo fundamental que eles se identifiquem com o cargo, que dêem resultados à empresa e que tenham um bom relacionamento interpessoal.
O que elas procuram não é apenas aquele profissional assíduo, que cumpre as ordens de seu superior e não atrasa. Em tempos de mudança, até a denominação já não é a mesma. A figura do funcionário cedeu lugar à do colaborador, muito mais ativa e comprometida com o negócio da organização, cujas exigências incluem iniciativa, criatividade, capacidade de lidar com situações ambíguas e de resolver problemas, solidariedade, comunicação e uma série de outras características que possibilitam agregar valor à empresa.
Mas como identificar se o perfil do profissional está de acordo com o da vaga a ser preenchida? No processo de seleção de pessoas, encontrar um profissional com todas as qualidades exigidas e que se adapte à organização não constitui tarefa fácil, e faz com que essa função seja de extrema importância, pois as pessoas compõem o principal ativo de uma empresa. Falhas nesse processo comprometem a produtividade do trabalho e o desempenho das equipes. Dessa forma, as empresas têm o desafio de buscar novas práticas de RH para conseguir atrair, desenvolver e reter seus funcionários qualificados.
Assim como o perfil do colaborador de hoje é outro, também a função da área de RH ganhou novos contornos. Mais do que selecionar, contratar, cuidar dos benefícios e folha de pagamento, sua atuação envolve ter uma visão ampla do negócio, participar do planejamento estratégico e trabalhar pelo crescimento, desenvolvimento e sustentabilidade da organização.
Dentro desse cenário, para prover os talentos que a organização busca, vem ganhando espaço o processo de seleção por competências, cujas principais vantagens são objetividade maior, mais facilidade na avaliação do desempenho futuro, mais garantia de uma