ESTUDO DE CASO IBM

A IMB tem como base três pilares internos para sua organização, são eles: respeito ao indivíduo, prestar o melhor serviço ao cliente e busca a excelência.
Cada empregado da IBM deve sentir-se intimamente relacionado aos resultados da divisão aonde trabalha. O funcionário deve dedicar-se mais na sua divisão de trabalho, ou seja, ele deve se descentralizar da empresa, criando uma cultura organizacional dentro de sua divisão a fim de estimular a criação de novos valores e atitudes dentro da sua própria divisão.
Com a liderança dos altos executivos que compõe a Nova IBM, os valores e significados desse novo nome são compartilhados por toda organização possibilitando a coordenação de atividades conjuntas, isso é percebido através de publicações internas e prêmios dentro da própria empresa.
Sua cultura organizacional continua com a mesma essência, mas a criação de subdivisões com suas próprias características foram necessárias, assim o funcionário se sente mais próximo de seu trabalho, criando seus próprios valores e maneiras de pensar diferentes da empresa em si, pensando primeiramente no bem de sua divisão, depois na empresa como um todo. O papel dos novos executivos de alto nível é justamente ligar o trabalho de todas as divisões e subdivisões para o bem comum da empresa.
De acordo com Schein, a fim de permanecer no mercado, o grupo organizacional desenvolve um conjunto de premissas básicas que foram estabelecidas, desenvolvidas no processo de aprendizagem de solução de problemas de adaptação externa e de integração interna.
O fator que foi incisivo para a mudança de sua cultura organizacional foi seu déficit após 45 anos de empresa, o prejuízo foi de 5%, mas para uma empresa gigante como a IBM, essa porcentagem significou a perda de quatro bilhões de dólares. Com esse prejuízo a IBM decidiu que não trabalharia de acordo com as influencias do Mercado, mas ela mesma influenciaria o Mercado, adotando o sistema MDQ, ela se tornou referencia em tecnologia no mundo