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Caso nº 2 Alberto Oliveira, o novo GRH da Metalúrgica Santa Rita S.A. (Maresia) percebeu que precisava, antes de qualquer outra providencia, pensar no desenvolvimento das pessoas e da organização. A mentalidade reinante precisava ser corrigida e atualizada, a cultura organizacional era antiquada e baseada em desconfiança, descrédito com relação às pessoas e atitudes impositivas, a estrutura organizacional era extremamente formal e baseada na velha divisão do trabalho e facilitava a existência de silos e ilhas de poder. Tudo isso, alem de uma atitude visivelmente preconceituosa quanto ao RH. Tornava-se necessário uma lavagem nos velhos e ultrapassados conceitos (ou preconceitos) até então dominantes na empresa. Uma tarefa extremamente difícil, sob pena de também ter a cabeça cortada caso o presidente ou algum diretor não gostasse da inusitada iniciativa. Isso necessitava de um cuidadoso trabalho de convencer os diretores a respeito do progresso que o RH poderia trazer às suas áreas, convencer os gerentes de que eles seriam beneficiados se realmente assumissem o papel de responsabilidade de responsabilidade de linha com relação aos seus subordinados e aceitar o papel de consultoria interna do órgão de RH, que passaria a abandonar a sua velha linha de atividade operacional e rotineira. Além disso, havia a necessidade de mudar a cabeça dos funcionários, seja para uma nova e diferente atitude a respeito do RH, seja para iniciar a longa jornada de aprendizagem pela frente. Oliveira achava que deveria impulsionar fortemente a atividade de desenvolvimento de pessoas e da organização. Todas as ideias rondavam em sua mente, mas Oliveira sentia uma profunda dificuldade de colocar tudo no papel e planejar a maneira de introduzir conceitos novos na empresa pelo T&D. Como você poderia ajudar Oliveira a fazer um plano de trabalho para introduzir o T&D na Maresia?