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Algumas Competências Universais:
* capacidade empreendedora;
* capacidade de trabalhar sob pressão;
* comunicação;
* criatividade e inovação;
* cultura da qualidade;
* capacidade negocial;
* liderança;
* planejamento e organização;
* tomada de decisão;
* visão sistêmica.
Este elenco de competências pode ser acrescido na medida em que o cliente demonstre a necessidade e aponte outras importantes para a função.
Definido o perfil, o próximo passo é desdobrar as competências em atitudes, conhecimentos e habilidades. Esse trabalho poderá ser realizado pelo selecionador e, em seguida, validado pelo detentor da vaga. Exemplo:
Tomada de Decisão
Conceito: capacidade de buscar e selecionar alternativas, identificando aquela que garanta o melhor resultado, cumprindo prazos definidos e considerando limites e riscos.
Atitudes:
* pensa e pondera antes de agir;
* assume as responsabilidades pelas decisões tomadas;
* corre riscos calculados (planeja a ação).
Conhecimentos:
* ferramentas básicas para tomada de decisão;
* conhecimento do próprio negócio;
* planejamento estratégico da organização.
Habilidades:
* sistematiza a tomada de decisão;
* consegue convencer a equipe a seguir sua decisão;
* obtém resultados assertivos ao enfrentar situações arriscadas.
A segunda etapa consiste na definição da metodologia e dos instrumentos de avaliação dos candidatos.
É necessário analisar os diversos métodos existentes, optando por aquele que seja mais adequado ao contexto. Devem ser analisadas variáveis como: número de candidatos, urgência de tempo, objetivo da seleção, disponibilidade financeira, capacidade técnica do avaliador eperfil da clientela.
A seguir os métodos mais utilizados:
1) Inventários Específicos de Mapeamento de Potencial - instrumentos específicos, desenvolvidos, testados e validados, que permitem indicar tendências e estilos pessoais de atuação.
2) Entrevista por Competência - entrevista individual de avaliação realizada por especialista,