A mao unica da educaçao corporativa orlando barbosa rodrigues

Avaliação de Desempenho
As organizações buscam atrair e selecionar colaboradores que compartilhem de seus valores e crenças e utilizam sistemas para estimular e tentar garantir os desempenhos considerados desejáveis a as realidades. Para sanar esta situação é comum vermos as organizações implantarem conceitos e metodologia que nem sempre atendem suas necessidades. Nestes processos, ocorrem efeitos onde expectativas são criadas e poucas são atendidas de formas positivas, que venha representar um ganho representativo, aos trabalhadores.
Em psicologia organizacional o presente artigo relata a demanda da empresa avalia seus gestores através de um mapeamento de competências. O objetivo do mapeamento é levantar através de técnicas e testes, o potencial individual sobre a sua atuação profissional, desempenho de alta performance e sucesso nas estratégias e metas previamente definidas.
A avaliação de Desempenho foi estruturada para mensurar o desempenho do funcionário, tratando-se de uma avalição sistemática, hierarquicamente superiores familiarizados com as rotinas. O processo que buscar mensurar objetivamente o desempenho e fornecer informações sobre a própria atuação, de forma que possam aperfeiçoa-la sem diminuir sua independência e motivação para a realização do trabalho. Métodos Tradicionais de Avaliação de Desempenho Segundo Chiavenato (1981) Os processos de avaliação devem ser realizados periodicamente e anualmente, executando uma analise objetiva e cientifica que avaliem seus funcionários quanto ao trabalho realizado, corrigindo-os nos pontos a melhorar utilizando métodos de Escala gráfica, Escolha forçada, Pesquisa de campo, Incidentes críticos, Comparação aos pares, Frases descritivas, Alto avaliação, Avaliação por resultados, Avaliação por objetivos e Métodos mistos. Pontos Críticos e Desvantagens dos Sistemas Tradicionais Pode existir um erro constante a avaliar exageradamente alto ou exageradamente baixo, ou ainda classificar todos os